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「変革」と「グローバル」を柱に　成長を続けるマインドセットを醸成

100年を超える歴史を持つ大手医療機器メーカー、テルモ。成長を続ける同社に欠かせないのが、世界３万人を超えるアソシエイト（社員）である。同社では、どのような戦略を描き、人財の能力を引き出しているのか。2024年に代表取締役社長CEOに就任した鮫島光氏に話を聞いた。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝山下裕之

自社の在るべき姿を実現する自律的なコンプライアンス対策を

「コンプライアンス」という言葉が世の中に定着して久しい。今では、多くの企業が社内体制や規程を整備し、コンプライアンス教育に取り組んでいる。にもかかわらず、企業不祥事は後を絶たない。なぜ不祥事は起きてしまうのか。それを防ぐために、企業はどうすればよいのか。コンプライアンス対策の第一人者、ハリーアンドカンパニー代表取締役の中村葉志生氏に聞いた。［取材・文］＝崎原 誠　［図・写真］＝中村 葉志生氏提供

全体のまとまりと個の尊重を両立させる「変容型ファシリテーション」

多様な人や組織が協働していくうえで、「ファシリテーション」への関心が高まっている。ファシリテーターとして多くの実績を持つ小田理一郎氏は、ファシリテーションスキルを身につけることで、本人の人生も楽に、そして豊かになると話す。ファシリテーションの持つ力とは。また、今、求められるという「変容型ファシリテーション」について、ポイントを聞いた。［取材・文］＝崎原 誠　［写真］＝小田 理一郎氏提供

“わからなさ”をデザインするクリエイティブファシリテーションのすすめ

会議の場で本音が言えない、当たり障りのない意見や結論に終始してしまう―こんな状況は誰しも経験したことがあるだろう。型どおりのファシリテーションでは解決しえない、見えない本質がある。ではどうすれば、このような状況を打破できるのだろう。問題の本質を解きほぐし、新たな可能性を創発する“クリエイティブファシリテーション”を提唱する、組織開発コンサルタントのAKI（野口正明）氏に話を聞いた。［取材・文］＝長岡萌以　［写真］＝AKI氏提供

「決まらない会議」の悪循環を断ち切るファシリテーション力強化研修

医療機器メーカー大手のオリンパスでは、リーダー層を対象としたファシリテーション力強化研修を実施している。頭数ばかり多い、声の大きい人の意見ばかり通る、結論に至らないといった、“イケてない会議”克服につながる、研修の手法とは。［取材・文］＝たなべ やすこ　［写真］＝オリンパス提供

対話とプロセスを大切に　手触り感のある人事制度へ

2025年３月期第３四半期は、四半期、累計とも過去最高の売上高・営業利益を更新したカルビー。好調な業績を支える経営基盤の１つが、「多様性を尊重した『全員活躍』の推進」を掲げて進められている人事制度だ。現在はその見直しに着手し、従業員一人ひとりが新しいことや難しいことに挑戦することを高く評価する制度へと進化させようとしている。このプロジェクトを率いるのが人財戦略部部長の流郷紀子氏だ。複数の会社で人事制度改革に携わってきたプロフェッショナルの足跡をたどる。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝山下裕之

長く生きていても、知らないことは数多く存在する。むしろ、世の中は知らないことだらけである。当たり前のことかもしれないが。なるべく多くのことを学ぶために、1日1冊は新しい書籍に目を通すということを、かれこれ30年以上続けてきた。

ジャーニーマップを共通言語に目指すEX向上とは

従業員体験（Employee Experience、EX）の注目が高まっている。なぜいま、このような考え方が求められるのか。EXを向上させるために、人事はどのような活動をしていけばよいのか。『EX ジャーニー～良い人材を惹きつける従業員体験のつくりかた』（技術評論社）を上梓した沢渡あまね氏、石山恒貴氏、伊達洋駆氏に話を聞いた。［取材・文］＝村上 敬　　［写真］＝沢渡 あまね氏、石山恒貴氏、伊達洋駆氏

人と組織のポテンシャルをUNLOCK現場に寄り添うサーベイ活用とアルムナイ施策

パナソニックグループでは、社歴５年前後の若手社員の離職を課題視。オンボーディング施策に活かすべく、継続的なモチベーションサーベイを実施し、課題の抽出と施策の立案に役立てる。また会社公式のアルムナイコミュニティを設立し、退職後の在り方の再定義に着手。社員体験価値の向上を通じた組織変革について、担当者に施策の経緯とねらいをたずねた。※同社では、「従業員体験」ではなく「社員体験」の呼称を使用［取材・文］＝たなべやすこ　［写真］＝パナソニック

シナジーの基盤は理念への共感人的資本レポートを起点に変革を目指す

人的資本経営の重要性が増しているいま、新たな組織の形が求められている。人事はどのように、価値を生み出す人・組織をつくるべきか。第13回のゲストは、エーザイ。国内製薬業界初の人的資本レポート「Human Capital Report」を発行した同社。その背景や人的資本経営の実態とは。佐宗邦威氏とともに、「人的資本経営」を実現する組織と個人の在り方を探る。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝中山博敬

経営戦略に直結する人財マネジメント実践の重要性とやりがい

日本を代表する総合重工業グループとして、170年余りの歴史を有する IHI。現在、持続的な高成長を実現する企業へ飛躍するべく、変革をリードする “グローバルで活躍する経営・専門人財 ”の育成獲得を目指す取り組みを進めている。その中心的役割を果たすのが「IHIアカデミー」だ。初代アカデミー長を務める関健治氏は、人事畑を中心にキャリアを積み重ねてきたが、入社時は人事部門への配属は不本意だったと語る。そんな関氏が実感した人事の重要性と、キャリア変遷について伺った。［取材・文］＝本間 幹　［写真］＝山下裕之

2025年1月1日現在、日本の50代人口は1,834万人。全人口1億2,359万人の約15％を占めている。日本は世界最速で高齢化が進んでいる国ではあるが、10歳刻みで見た場合、実は当面の間、50代が当面の最大人口ボリュームゾーンである。ちなみにこの世代は「最後のマス（大量の消費者）」ともよばれている。かく言う私自身も、50代後半の還暦カウントダウンが近づいてきた1ビジネスパーソンである。

“スキル”で照らす人の力、企業の未来「スキルベース型組織」がジョブ型を回す

ジョブ型雇用を採用する日本企業は、ここ数年急速に増えている。だが、悩みもついてまわるようだ。「職務を定義するのが難しい」「配置転換がしづらい」などである。そこで、注目されるのが「スキルベース型組織」とよばれるマネジメントモデルだ。どんな効果をもたらすのか。デロイト トーマツ グループの執行役員、小野隆氏、坂田省悟氏に聞いた。［取材・文］＝西川敦子　［写真］＝デロイト トーマツ グループ提供

“空白”にも価値がある　大切なのは従業員のライフキャリアの尊重

雇用の流動化が議論になるなかで、人事担当として知っておきたいキーワードが「キャリアブレイク」だ。新しいキャリアに向けたポジティブな期間として捉える「キャリアブレイク」と企業はどのように向き合うべきか。『キャリアブレイク　手放すことは空白ではない』の共著者である法政大学大学院教授の石山恒貴氏、早稲田大学グローバルエデュケーションセンター講師の片岡亜紀子氏に話を聞いた。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝編集部

海外で感じた限界を越えるため理論を学び人事の実践へ

1610年（慶長15年）創業のスーパーゼネコンである竹中工務店。ジョブ型人事制度への転換を進める同社において、制度の浸透・拡大を進めるのが、人材開発部長を務める鴻巣忠司氏である。「アジアの発展に貢献したい」という動機で入社した鴻巣氏が、なぜ人事畑を歩むことになったのか。キャリアの変遷をたどる。［取材・文］＝本間 幹　［写真］＝中山博敬

前々から言われていることではあるが、人口減少は確実に訪れる未来である。国立社会保障・人口問題研究所の最新の調査結果によれば、日本の人口は2070年には8,700万人まで減少（2020年比7割弱）し、65歳以上人口が約4割を占めるようになる。都道府県別でみると、東京都以外の46道府県で人口が減少することが予想されている。県によっては、2050年には現在の6割弱まで人口が減少すると予想されているところまで出てきている。

現代のビジネス環境はますます複雑さを増し、先の読めない時代が続いています。このような状況下で企業が持続的に成長し続けるためには、社員一人ひとりが自律的に行動し、共創することで新たな価値を生み出すことが必要です。こうした時代においては、従来のカリスマ的リーダーによるトップダウン型ではなく、メンバーの意見を引き出すファシリテーターのようなリーダーと、共創的なチームが求められるのではないでしょうか。自律と共創の文化を醸成し、新たな価値を創造するためのチームづくり、リーダーシップとは何か―― ビジネスリサーチラボの伊達洋駆氏、ヤッホーブルーイングの長岡知之氏をお招きし、その方法と実践について考えます。

未来を見据えるためにこれから意識しておきたいこと

経営や人事を担う人にとって、ビジネストレンドの把握は欠かせない。１日１冊の読書を20年以上続ける読書のプロが、ビジネスを読み解く書籍を紹介する。

信頼し「任せる」ことで、人も企業も成長していく

焼鳥チェーンといえば「鳥貴族」を思い浮かべる人も多いだろう。今年５月、その親しまれた名前を冠した社名を「エターナルホスピタリティグループ」に変更し、同社は新たなステージに踏み出した。日本発のグローバル企業を目指す「第２創業期」としての決意を抱く大倉忠司氏に、その背景と展望を聞いた。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝行友重治

知識創造力が溢れる組織のつくり方

経営に資する教育体系と、個人の主体的な学びをどう接続すればいいのか――。人的資本経営時代、人事・人材育成部門が直面するハードルは高い。多くの人事・人材育成部門が見落としがちな視点が「組織力の強化」だ。教育体系の再構築にあたり、忘れてはならない知と知の相互作用の生み出し方とは。中央大学大学院戦略経営研究科教授の島貫智行氏に話を聞いた。［取材・文］＝西川敦子　［写真］＝島貫智行氏提供

個々の自律を通じたキャリア開発と能力開発を実現する教育施策

味の素社では、「個人と組織の共成長」を人財戦略の中心に据えている。同社が「多様な自律した『個人』と価値創出する『組織』」の実現に向けて取り組むキャリア開発と能力開発、それを実現する教育体系について、話を聞いた。［取材・文］＝たなべ やすこ　［写真］＝編集部

経営のメッセージを施策に落とし込み企業内大学を軸に仕組みの見直しを続ける

創業135年を迎えた兼松。商社の王道であるトレーディングに強みを持つが、現在はトレーディングのみならず事業投資など時代に合わせた形で事業を展開。2024年３月期連結最終利益は過去最高の232億円を計上し、攻めの事業戦略の成果がさっそく表れ始めている。近年の成長を下支えしているのが、企業内大学である「兼松ユニバーシティ」（KGU）を中心とした研修教育体系だ。スタートして５年目を迎えるKGUは、さらなる進化を目指して変革の最中にある。これまでの流れと目指す将来像について話を聞いた。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝編集部

「人的資本の見える化」

『人的資本の見える化』においては、「人材ポートフォリオの策定」「タレントマネジメントシステムの活用」「スキルマップの活用」「人事情報のステークホルダーへの開示」など、対応すべき多くの課題が存在する。情報開示を目的化せず、真に個人と組織を成長させる経営・人材戦略の実践にあたって、何を「見える化」すればよいのだろうか。そこで、2024年９月に開催された日本能率協会マネジメントセンター主催のセミナーより、日本たばこ産業（JT）、MIXIの取り組み事例の講演内容をダイジェストで紹介する。［取材・文］＝菊池壯太

『人的資本の見える化』においては、「人材ポートフォリオ」「タレントマネジメントシステムの活用」「個々の社員の保有スキルの測定（スキルマップの活用）」「人事情報のステークホルダーへの開示」など、対応すべき多くの課題が存在します。情報開示を目的化せず、真に個人と組織を成長させる経営・人材戦略の実践にあたって、何を「見える化」すればよいのでしょうか。本イベントでは、日本たばこ産業（JT）様やMIXI様の取り組みを通じて、本テーマについて考えます。

2024年上半期（1～6月）の日本におけるM＆A件数は過去最高を記録した。国内企業同士のM＆Aも活発化しており、いよいよ業界間の垣根を超えた大業界再編時代がやってくる予感がしている。顧客ターゲットが近い業界同士が手を組んで、新たな産業構造の世界観を創り出す。私たちはそのような時代にこれから対峙しようとしている。これからのビジネスパーソンはやはり、見るべき世界の「レンジ（幅）」を拡げていく必要がある。特にビジネスリーダーの皆様は、横軸の知識の重要性を問われる時代になる。

成長と貢献の鍵は副業経験のナレッジシェア

副業を解禁する企業が増えているが、副業での経験を本人のキャリアアップや本業に活かしているケースはまだまだ少ないようだ。副業を従業員や企業にとって価値あるものにするにはどうすればよいのか。東洋大学経済学部教授の川上淳之氏に聞いた。［取材・文］＝増田忠英　［写真］＝川上淳之氏提供

「イノベーション」「リテンション」「キャリア自律」明確な目的のもとに進める副業施策

MS&ADインシュアランスグループHDの中核事業会社である三井住友海上火災保険。同社は21年４月から副業を解禁し、24年６月の段階で累計131人が副業の承認を受けている。ただ、最初から副業制度が積極的に利用されてきたわけではなく、24年４月に副業承認の要件を緩和するなど、徐々に利用しやすい仕組みに変えてきたという。制度設計や運用面でどのような工夫を重ねてきたのか、キーパーソン２人に話を聞いた。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝編集部

ミドル・シニアは「もらい火」型で働く意欲に火をつける

ポストオフや定年までのカウントダウンが始まる50代社員は、否が応でも自分のキャリアについて考える時期だ。キャリア自律が注目されるなかで、自分の将来をどのように設計すればいいのか悩んでいるミドル・シニアも多い。迷える50代社員に対して、人事はどのような支援を行えばいいのか。ミドル・シニア層の活性化に詳しいパーソル総合研究所上席主任研究員の小林祐児氏に話を聞いた。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝パーソル総合研究所提供

50代の秘めたやる気を行動に変えるキャリア面談

2030年には再雇用者が３分の１を占めるというNTTコミュニケーションズ。同社では先を見据えて2014年から50代のキャリア自律を支援してきた。その大きな柱となるのが50歳を迎える非管理職に実施するキャリア面談だ。面談を受けた社員の75％に行動変容を起こす、その内容に迫った。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝浅井公一氏提供

博士人材の活躍に必要な組織と個人の在り方

人的資本経営の実現には、「事業戦略と人材戦略の連動」が欠かせない。『人材版伊藤レポート』にも記された具体的なアクションの１つ、「動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用」のなかには「博士人材等の専門人材の積極的な採用」が掲げられている。企業には今、高度な専門性と、自ら課題を設定し解決する独自の構想力を持つ人材が求められているのだ。一方で、日本における博士人材の採用と定着には、いまだ多くの課題が残る。そこで、東北大学博士人材育成ユニットにおいて長年、博士課程学生・ポスドクのキャリアサポートを行ってきた加藤修三氏と、加藤氏と共に博士課程修了生への期待に関する調査を行った日本能率協会コンサルティングに、日本における博士人材の定着や育成について話を聞いた。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝加藤修三氏、JMAC提供

やはり「学び」は最高の投資　続けることの重要性を再認識する

経営や人事を担う人にとって、ビジネストレンドの把握は欠かせない。１日１冊の読書を20年以上続ける読書のプロが、ビジネスを読み解く書籍を紹介する。

求められる役割が多様化し、負荷が増しているといわれる管理職。管理職が活き活きと働くために必要な支援とは。Jストリームの田中潤氏とカルビーの流郷紀子氏をお招きし、ポジティブに働く管理職と組織の実態、人事ができる支援についてお話しいただきました。

「大介護時代」の到来に向けて仕事と介護を両立できる組織に

国民の約５人に１人が75歳以上の後期高齢者になる「2025年問題」を前に、働きながら介護をする「ビジネスケアラー」の存在が注目されている。その現状と課題、企業に求められる対策などについて、仕事と介護の両立を支援するクラウドサービスを提供するリクシス代表取締役社長CEOの佐々木裕子氏に聞いた。［取材・文］＝増田忠英　［写真］＝リクシス提供

緩くつながることでアルムナイとの関係性は強くなる

自社の退職者や卒業生を指す「アルムナイ」。構造的に人手が足りなくなる時代を迎えて、以前から人材プールとしてのアルムナイに注目が集まっていたが、近年は「アルムナイ・コミュニティ」として組織化する動きが加速しており、採用以外にも様々な可能性を秘めていると聞く。実際に150人を超えるアルムナイ・コミュニティを擁する日揮ホールディングスの有志運営チームに狙いを聞いた。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝日揮ホールディングス提供

すべての経験から学び新会社の人事改革をリードする

2023年、昭和電工と昭和電工マテリアルズ（旧日立化成）が統合して誕生したレゾナック。統合プロジェクトで日立化成側のリーダーを務め、最高人事責任者（CHRO）となった今井のり氏に、キャリアの変遷や人事への想いを聞いた。［取材］＝編集部　［文］＝谷口梨花　［写真］＝山下裕之

求められるのは「正解」ではなく「自論」　物事を本質に導くリベラルアーツの学び方

「日本のエグゼクティブは教養レベルが低い」といわれる理由は、日本人の階級制度に起因していた!?　いま、なぜリベラルアーツが求められるのか。その学び方や思考習慣について、日本のキャリア論の第一人者であり、リベラルアーツ講座の講師も務める慶應義塾大学SFC研究所上席所員の高橋俊介氏に聞いた。［取材・文］＝増田忠英　［写真］＝高橋俊介氏提供

「迷ったら挑戦する道を選ぶ」自ら尖った前例となり、多くの人をエンパワーする

本社エントランスに飾られた写真のなかにマンションの１室で撮られた１枚があった。そこに写るのは稲垣裕介氏、梅田優祐氏、新野良介氏。この３人によって2008年に創業されたのがユーザベースだ。現在、創業メンバーとして唯一残る稲垣裕介氏にこれまでの遍歴、会社や従業員に対する想いを聞いた。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝山下裕之

グローバル憲章でグループを一つに ブラザー工業の理念共有

40以上の国と地域に生産や販売・サービスの拠点を持ち、国内外4万人以上の従業員が働くブラザーグループ。関わる人が多いほどビジョンやミッションの共有が難しくなるが、同グループは対話を活用して「ブラザーグループ　グローバル憲章」の共有を図っている。国や地域が違えばカルチャーも異なるが、どのような仕組みで双方向の対話を促しているのだろうか。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝ブラザー工業提供

テクノロジーが劇的に進化する時代の「価値」創出をいかに考えるか？

経営や人事を担う人にとって、ビジネストレンドの把握は欠かせない。１日１冊の読書を20年以上続ける読書のプロが、ビジネスを読み解く書籍を紹介する。

人的資本経営を実践する３ステップと「戦略人事」への変革

人的資本経営を形だけの情報開示に終わらせず、実態の伴った取り組みにしていくためには、どのような点に注意すればよいのだろうか。上場企業の人事部や人事コンサルの経験を持ち、人的資源管理（HRM）を専門とする実践女子大学人間社会学部教授の谷内篤博氏に聞いた。［取材・文］＝増田忠英　［写真］＝編集部

マーケティングの力で人的資本経営を深化させる

1912年の創業以来、社会・産業インフラを支える製品を生み出してきた100年企業、荏原製作所。次の100年を輝かせる人創りのために打ち出したのは、技術と人を見える化する同社ならではの仕掛けだ。多様な人材を輝かせ、「競争し、挑戦する企業風土」を実現していく姿を追った。［取材・文］＝西川敦子　［写真］＝荏原製作所提供

「開示元年」を未来につなげるために必要なこと

佐宗邦威氏・田中 弦氏と考える「人的資本経営がつくる創造する組織」─セミナーレポート（前編）─

人的資本経営の重要性が増しているいま、新たな組織の形が求められている。人事はどのように、価値を生み出す人・組織をつくるべきか。第６回は特別編として、統合報告書の読み解きと分析を行うUnipos代表の田中弦氏をお招きし、2023年５月に開催されたオンラインセミナー「人的資本経営がつくる創造する組織」のレポートを２号に分けてお届けする。［取材・文］＝菊池壯太　［写真］＝佐宗邦威氏、田中 弦氏提供

社長と“人事”がタッグを組んで改革をリードする

2023年１月１日、 昭和電工と昭和電工マテリアルズが統合し、統合新会社「レゾナック」が誕生した。統合に伴い、 人事の在り方を抜本的に見直した。髙橋秀仁社長に新会社の目指す姿、必要な人材について話を伺った。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝山下裕之

ネガティブをポジティブへと導く徹底した管理職支援

カルビーにおいて役職への志向を持つのは全社員の63％。これは一般的な水準から考えるとかなり高いといえるだろう。なぜこんなにも多くの社員が管理職をポジティブに捉えているのだろうか。その背景には徹底した管理職支援があった。同社の人財戦略部部長の流郷紀子氏に聞いた。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝カルビー提供

経済産業省が産業構造審議会新機軸部会において、以下レポートを公表している。「国内投資拡大・イノベーション加速・所得向上に向けたグローバル企業の経営について」（2023年1月）全体的に興味深い内容なので、よろしければ是非ご覧いただきたいのだが、とりわけ私が注目したのは、P.35「②イノベーション：経営者ヒアリングの声」である。たとえば、一番初めに機械メーカーの経営者の声が記載されている。このような感じである。「研究開発部門に常に言っているが、最近は答えの分かっている、結果の出そうなこと、３～５年先しかみてないことばかりな印象。

根拠のない自信をパワーに未来の扉を開いていく

「ヤー！ パワー！」でおなじみの人気芸人・なかやまきんに君さんは、2021年に長年在籍していた吉本興業を退所。現在は「日本中の体脂肪を燃やす」ことを掲げ様々な活動に取り組んでいる。自身の決断に対する考えや、これからの夢を聞いた。［取材・文］＝長岡萌以　［写真］＝中山博敬

専門職の自律的なキャリア形成

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに、現場の「困った！」が届きました。今回のテーマは「専門職の自律的なキャリア形成」。前回に続き、ゲストに積水ハウス執行役員人財開発担当の藤間美樹氏をお迎えし、リアルな現場のお悩みに答えていきます。

SEの現場経験と育児との両立を強みにあらゆる個人の“働きやすさ”を追求する

20年弱SEとして働き、６年前に人事に異動したDEI推進室室長の油田さなえ氏。現場を知る人事として、また、同社ではまだそれほど数が多くない管理職ワーキングマザーとして、経験に即した制度や仕組みを積極的に導入している。目指すのは、一人ひとりがもっと働きやすくなる社会。等身大の働く１人の女性の目線で、自身の存在意義や仕事への想いを語ってくれた。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝山下裕之

石垣のように個を活かす、ロート製薬のWell-being経営

医薬品、スキンケア大手のロート製薬は、他社に先駆け複業・兼業を解禁するなどこれまで独自路線で様々な人事施策を繰り出してきた。そして現在、同社が力を入れるのが、Well-being経営に紐づく、“個”に根差した人事施策の実践である。社員一人ひとりが輝き、個性を発揮する組織はどのように築かれるのか。取締役 CHROの髙倉千春氏に話を聞いた。［取材・文］＝たなべやすこ　［写真］＝中山博敬

早くから我が国の健康経営の推進をけん引してきた健康経営会議が2022年11月10日、設立10周年を記念してオンラインセミナーを開催した。後編では、３名のパネリストとモデレーターによるパネルディスカッションをダイジェストでお届けする。パネリスト伊藤邦雄氏　一橋大学CFO教育研究センター長茂木 正氏　経済産業省　商務・サービス審議官岡田邦夫氏　NPO法人健康経営研究会　理事長モデレーター樋口 毅氏　健康経営会議実行委員会　事務局長[取材・執筆]＝菊池壮太　[写真]＝健康経営会議実行委員会提供

Withコロナの世界感においては、働き方においても大きな変化が生じた。最近の電車の混雑度合いなどを見ていると、思いのほか出社する方が増えた印象があるものの、それでも「出社+リモート勤務」併用で活躍されている方が増えたことが１つの大きなポイントだと思う。読者の皆様の勤務先ではいかがであろうか。

業界初！？の人事・人材開発担当者向けの星座占い。2023年の仕事運は？

「平等」ではなく「公平性」を重視した人材戦略 DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）

近年、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」に「エクイティ（公平性）」を加えた「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）」が注目されている。「エクイティ」を加えることは、どのような意味を持つのか。また、企業の取り組みはどう変わるのか。パナソニックホールディングスの戦略人事部長、盛山光氏に聞いた。［取材・文］＝増田忠英　［写真］＝パナソニック ホールディングス提供

仕事とプライベートの境界をマネジメントする

テレワークや勤務制度の充実により、いつでもどこでも働ける一方で、仕事とプライベートが中途半端に混ざり合い、心理的負担を感じる人も少なくない。双方をどのようにスイッチすれば、働きがいと生きがいを高めることができるのか。その課題を解く鍵は、「バウンダリー・マネジメント」にある。中央大学ビジネススクール教授の佐藤博樹氏に、ポイントをたずねた。［取材・文］＝たなべ やすこ　［写真］＝佐藤博樹氏提供

“教える-教わる”の立場逆転で深まる相互理解

若手が年長者のメンターとなるリバースメンタリング。多くは世代間のデジタルリテラシー格差解消の手段として導入されているが、工夫しだいで世代を超えた理解促進や互いの成長につながる手段にもなり得る。その効用に着目し、多様性推進を目的にリバースメンタリングにいち早く取り組んだのが３Ｍだ。グローバル人事で運営を担う藤井勇成氏に聞いた。［取材・文］＝たなべやすこ　［写真］＝スリーエム ジャパン提供

自分自身と向き合い、パフォーマンス向上につなげるマインドフルネス

「マインドフルネス」という言葉は、今や目新しいものではない。しかし、いったいどれだけのビジネスパーソンが、その本質を理解しているだろうか。長年にわたり博報堂で人材開発に携わり、OJTの手法を打ち立ててきた白井剛司氏は、「今の時代、特にマネジ ャー層はビジネススキルとしてマインドフルネスを身につけるべき」だと力を込める。その理由とは。また、正しいマインドフルネスの効果とは。白井氏に話を聞いた。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝白井剛司氏提供

HCMテクノロジーで「変化」に強い人と組織をつくる

人的資本経営やその情報開示が求められるなか、人的資本をマネジメントするためのツールであるHCM（Human Capital Management）テクノロジーの重要性は高まるばかりだ。今、企業に求められているHCMテクノロジーとはどのようなものか。また、先進企業ではどのように活用されているのか。世界で9,500社以上、日本でも約800社に利用されているHCMツールを提供するワークデイの荒井一広氏に聞いた。［取材・文］＝増田忠英　［写真］＝ワークデイ提供

組織・個人と共に歩む人事は成長の案内人

ミドルシニア向けのキャリア形成支援

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに、現場の「困った！」が届きました。今回のテーマは「ミドルシニア向けのキャリア形成支援」。ゲストに積水ハウス執行役員人財開発部長の藤間美樹氏をお迎えし、リアルな現場のお悩みに答えていきます。［取材・文］＝井上 佐保子　［写真］＝藤間美樹氏提供

社員の魅力を高め、“モテる”人財の育成を目指す

日本専売公社を経て設立された、日本たばこ産業株式会社（JT）。早期選抜型の次世代経営人財育成プログラムNLPで有名な同社人事部次長の正路浩平氏は、自身もNLPの選抜者として活躍する一人だ。正路氏に、JTの魅力と同社が目指す人財育成について聞いた。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝中山博敬

テレワークの普及など働き方そのものも大きな変革期にあるなかで、どのように新人・若手社員の定着・早期戦略化を実現していけばよいのでしょうか。最新の新人調査や企業の施策を紹介しながら、新人・若手社員の効果的な育成方法について考えていきます。

人的資本経営の実現に向けて、重要性が高まる「エンゲージメント」。企業はどのようにエンゲージメント向上を果たし、価値の創出につなげていくべきでしょうか。法政大学大学院の石山恒貴教授、ソニーピープルソリューションズの早藤努氏に、エンゲージメントの在り方について、実例を交えながらお話しいただきました。

経営に資する正しい研修評価とは

人材開発・組織開発の研究が進むなか、これまでほとんどアップデートされてこなかった事実を指摘し、話題をよんだ書籍『「研修評価」の教科書』。その著者の１人である講師ビジョン代表取締役の島村公俊氏にこれからの研修評価の在るべき姿について話を伺った。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝講師ビジョン提供

これからの時代の中間管理職を考える

VUCAの時代、管理職に求められる役割はますます高度化している。2022年9月30日にオンラインで開催された人事実践セミナー（主催：日本 CHO協会）では、管理職育成に関するメソッドやノウハウを豊富に持つ人材ビジネス会社の幹部・キーパーソンが、中間管理職育成に関する現状と課題を発表した。本稿では、そのダイジェストを紹介する。［取材・文］＝菊池壯太

多くの企業が抱える課題「経営人材育成」をテーマに、立教大学田中聡助教と長く計画的な育成に取り組んできたJTより正路浩平氏のお二人にご登壇いただきました。

自己効力感が高めるエンゲイジメント

近年、「エンゲイジメント」という言葉が注目されている。仕事に対する熱意や活力を示す言葉だが、コロナ禍の環境において、上昇と低下の二極化が進んでいるのだという。ワーク・エンゲイジメント研究の第一人者である慶應義塾大学の島津明人教授に、現在の課題や、若手社員のエンゲイジメント向上について聞いた。※島津氏の論文に基づき、「エンゲージメント／エンゲイジメント」の表記について「エンゲイジメント」に統一しております。［取材・文］＝平林謙治　［写真］＝島津明人氏提供

高いエンゲージメントを生む、現場主導のオンボーディング

オラクルの日本法人として1985年に設立された日本オラクル。クラウド化の波に乗り、現在は社員約2,500名の総合ITシステム＆サービスベンダーへと成長を遂げている。今回、取材に対応してくれた人事本部HR Consultantの明石真理恵氏もコロナ禍入社組の１人。当事者としての実感も交えながら、新入社員へのエンゲージメント施策を解説してもらった。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝日本オラクル提供

人事の基本理念の徹底を通じたエンゲージメントの最大化

食、ヘルスサイエンス、医領域を中核とした事業をグローバルで展開するキリンホールディングス。会社と従業員との関係を「イコール・パートナー」と位置づけ、多様な人財が活躍できる組織風土の醸成に取り組む同社では、コロナ禍入社組のエンゲージメントに特に変化は見られなかったという。その理由とは。［取材・文］＝谷口梨花　［写真］＝キリンホールディングス提供

組織を強くする「インテグリティ」の考え方と実践法

SDGsが重んじられるいま、コンプライアンスの重要性も高まっているが、企業の不祥事は後を絶たない。一方、過度なルールを強要すれば「コンプラ疲れ」が広まってしまう。そこで注目したいのが「インテグリティ」である。「コンプライアンス」とは似て非なるものであり、インテグリティを高めることができれば、企業には多くのメリットがあるという。この考え方と取り組み方について、弁護士の中山達樹氏が寄稿文を寄せた。中山達樹氏　弁護士・経営倫理士（寄稿）　［写真］＝中山達樹氏提供

1日1回は必ず、最新テクノロジーについて考える時間を10分程度設けるようにしている。仕事柄、様々な企業の未来戦略構築を支援している関係で、「知らないことを出来る限りなくす」ために重要な時間である。テクノロジーの進化が「確実な未来」であることが理由としては大きいのだが、「テクノロジーの進化によって、世の風景はどう変わるのだろう……」ということを考えることが自分にとってある種「癒し」の時間でもあるのだ。

会社を支える未来人材、そして経営人材について考える

経営や人事を担う人にとって、ビジネストレンドの把握は欠かせない。1日1冊の読書を20年以上続ける読書のプロが、ビジネスを読み解く書籍を紹介する。

「両利きの経営」を受け継ぐ次世代経営者はいかに学び、育つのか

次世代経営者はいかに学び、育つのか――その解を持つのは、ほかでもない現役経営者ではないだろうか。ＡＧＣ平井良典社長は50歳直前で新規事業の責任者を任され、同社の「両利きの経営」を支えてきた人物だ。次世代経営者に必要な経験と学びについて、経営人財育成や新規事業の育成効果を研究する立教大学の田中聡助教が聞いた。［取材・文］＝村上 敬　［写真］＝山下裕之

新たな経営スタイルへの変革を支えるNTT University

予見しがたい社会経済情勢の変化やDXへの対応など課題が山積するなか、企業経営の舵取りはますます難しくなっている。グループ全体で30万人以上の従業員を抱える通信大手の日本電信電話（以下、NTT）も例外ではなく、最適解を求めて試行錯誤を繰り返しながら、新たな経営スタイルへの変革を模索している。その一環として創設された「NTT University」について聞いた。［取材・文］＝菊池壯太　［写真］＝NTT提供

グローバルリーダーを輩出し続ける人財戦略

大手電気機器メーカーのオムロンは、2011年よりグローバルの主要ポジション候補となる人財をプールし、質の高い人財を途切れることなく輩出する仕組みを運用している。その概要とは。グローバルビジネスリーダーには何を求め、どんな育成を行っているのか、話を聞いた。［取材・文］＝竹内美香　［写真］＝オムロン提供

内定時から始める早期育成施策

JTでは次世代経営人財候補を内定時から選出し、集中的に投資するシステムを前身の日本専売公社時代から運用してきた。現行の制度では人事部が主体となり、現場と連携を図りながら候補者の成長を多面的に支援。その期間は最長で20年近くに及ぶ。40代での執行役員登用を視野に入れた、オーダーメイドの育成手法とは。［取材・文］＝たなべやすこ　［写真］＝編集部

カルチャーの違いを乗り越え、グローバルリーダーの成長を加速

2014年、経営人材の選抜・育成プロセス「タレントマネジメント」にいち早く着手した富士通。主要ポジションの後継者、そして次世代リーダーとなるハイポテンシャル人材を、グローバル共通体系で選抜、育成してきた。制度の全体像、そして8年間の軌跡についてSenior Director Employee Success Unitの西明尚隆氏に聞いた。[取材・文]＝西川敦子　[写真]＝富士通提供

次世代経営人材育成の進め方（後編）

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに、現場の「困った！」が届きました。前回に引き続き今回のテーマも「次世代経営者育成」。ゲストにカゴメCHOの有沢正人氏をお迎えし、リアルな現場のお悩みに答えていきます。※この記事は2022年3月14日に行われたイベント「中原淳教授の今日も現場は問題だらけ オンライン収録大公開！ カゴメCHO有沢正人氏と語る『次世代経営人材の育成』」の内容をもとに再構成したものです。[取材・文］＝井上 佐保子

特集｜ジョブ型時代に再考する目標と評価

働き方の多様化、DXやグローバル化、専門技能を持つ人材への需要の高まりといった様々な背景により、多くの企業がジョブ型人事制度の導入を視野に入れている。ジョブディスクリプションによって役割期待や成果を定めた場合、目標管理と評価の在り方も、再定義する必要が生じるはずだ。組織と個人、両者の目標達成や成長支援を期待され、1960年代から導入されてきた目標管理制度は、形骸化や機能不全に陥っている場合も少なくない。企業の変革期を好機と捉え、“成果と成長を生み出す”仕組みを再構築するためにはどうすればいいのか。有識者や企業の事例をもとに考えていきたい。

ジョブ型で見えてくる「マネジメントの未来」

世界の急激な変化に追いつき、日本企業の存在感を高めるには、個人の成長が不可欠だ。だが一般的な目標管理手法、MBOは機能不全に陥りやすく、学びや挑戦を生み出しにくくなっている。学習院大学経済学部経営学科教授の守島基博氏は、ジョブ型の「ある要素」を取り入れることで目標管理はうまく回り出すのでは、と説く。ジョブ型導入によって成長を生み出すマネジメントを実現するには。

次世代経営人材育成の進め方（前編）

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに、現場の「困った！」が届きました。今回のテーマは「次世代経営者育成」。ゲストにカゴメCHOの有沢正人氏をお迎えし、リアルな現場のお悩みに答えていきます。※この記事は2022年3月14日に行われたイベント「中原淳教授の今日も現場は問題だらけ オンライン収録大公開！ カゴメCHO有沢正人氏と語る『次世代経営人材の育成』」の内容をもとに再構成したものです。

ボッシュ　渋谷本社ビル（東京都・渋谷区）

コロナ禍によってテレワークが浸透し、働き方が大きく変わった。必ずしも１つの場所に集まる必要がなくなったいま、オフィスの在り方や出社そのものの意味も変わろうとしている。今回はいち早くオフィス戦略を変更した企業を訪れ、その考えを学ぶ。

パートナーと連携した戦略実行できる組織風土づくり

近年、日本でも導入企業が増えてきたHRBP（HRビジネスパートナー）。ビジネスのパートナーとなる人事のポジションを指すが、日本では例が少ないこともあり、漠としたイメージしか持っていない人も多いだろう。そこでHRBPの経験が豊富な積水ハウス執行役員人財開発部長の藤間美樹氏に、役割や重要性について解説してもらった。

現在地点から考える人事改革の起こし方

変化のスピードが加速する時代、ジョブ型雇用に舵を切る日本企業が増えつつある。現場の裁量権を拡大する分権化も昨今のトレンドだ。複雑化する現場の課題に人事はどう向き合っていけばいいのか。HRBP（HRビジネスパートナー）に求められる役割や、業務への落とし込み方について、デロイト トーマツ グループのパートナーである福村直哉氏、ディレクターの嶋田聰氏に聞いた。

グローバル企業に学ぶ日本の組織のためのHRBP

欧米企業の間では2000年前後から導入が進んできたHRBP（HRビジネスパートナー）。その役割とは何か。そして、どのようなスキルや育成が必要なのか。また、日本の組織がHRBPを導入するにはどうすればよいのか。長らく外資系企業を中心に人事を担当し、HRBPの実情に詳しい日本板硝子CHROの中島豊氏に聞いた。

研修の効果測定と改善へのつなげ方

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに、現場の「困った！」が届きました。今回のテーマは「研修の効果測定と改善へのつなげ方」。ゲストにロート製薬取締役の髙倉千春氏をお迎えし、リアルな現場のお悩みに答えていきます。

人と組織のポテンシャルを信じて

世界最大級のヘルスケアカンパニー、ジョンソン・エンド・ジョンソン。コンシューマー向けセクターの人事責任者を担うのが、今回登場する藤間朝子氏だ。全セクター横断の人財育成にも携わっていた藤間氏は、いま、HRBPとして事業部の成長サポートに尽力する。その思いや、様々な経験を重ねたキャリアストーリーについて聞いた。

現場を巻き込み学ぶ風土を醸成するためには？

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに、現場の「困った！」が届きました。今回のテーマは「現場を巻き込み学ぶ風土を醸成するためには」。ゲストにロート製薬取締役の髙倉千春氏をお迎えし、リアルな現場のお悩みに答えていきます。

人財開発の岩山に挑むクライマー

NTTデータの下川桂氏の人財開発におけるキャリアは、受講者十数名の研修講師が出発点。途中、ベンダーや事業部人事を挟み、現在は1万人を超える社員の人財開発責任者を担う。人財開発の下流から上流を知る下川氏が考える、学びとキャリアの関係性とは。

近年、食料問題解決の一つとして、昆虫食が世界で注目を集めている。今回紹介するエコロギーは、食用コオロギの生産に取り組む企業だ。同社の特徴は、生産に留まらず、発展途上国であるカンボジアのフードロス削減、健康課題の改善、雇用創出といった様々な社会課題解決に寄与している点にある。その取り組みの詳細と、社会課題に挑むリーダーとしてのビジョンやリーダーシップについて、同社代表の葦苅晟矢氏に聞いた。

2020年4月にジョブ型人材マネジメントへとフルモデルチェンジした富士通。仕掛け人である組織開発部長・伊藤正幸氏に、その道のりと仕組み等をお話をいただきました。

エンゲージメントの高い組織は、何を大切にしているのでしょうか。EX向上の実践者であるメルカリCHROの木下達夫氏と、EX向上に関するコンサルティングを手掛けるEmotion Tech代表の今西良光氏にお話いただきました。

時代の節目に自分の判断基軸を持とう

経営や人事を担う人にとって、ビジネストレンドの把握は欠かせない。１日１冊の読書を20年以上続ける読書のプロが、ビジネスを読み解く書籍を紹介する。

グローバルと日本のマネジャー育成の差

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに、現場の「困った！」が届きました。今回のテーマは「グローバルリーダーの育成」。前号に引き続き、カゴメCHOの有沢正人氏と共に、リアルな現場のお悩みに答えていきます。

想いを引き出す成功への方程式

今回の主役である大藪寛己氏は、大手医薬品メーカー出身。医療現場での激しい競争とグローバル化の荒波に揉まれながら、人の持つ力の可能性を自分なりの哲学で見いだしてきた。新境地での奮闘も含め、これまでのキャリアに迫った。

組織と個人の関係性が激変するいま、キャリア支援の在り方も再検討が必要です。越境学習の第一人者の石山恒貴氏と、プロティアン・キャリアの伝道師・田中研之輔氏に、最新のキャリア論の潮流をお話しいただきました。

世界にはすごい会社が多数存在する。もちろん「すごい」の定義は人によって様々かもしれない。非常に優れた、時には並外れた技術力やサービス力を駆使して、社会に貢献、顧客課題や社会課題を解決し、自社も発展し、社員も幸せな生活を送れている、そのような会社を私としてはイメージしている。

リーダーは、謙虚に、好奇心をもって慣れ親しんだしくみを変える

エーザイのサービス系グループ会社として、創薬の探索研究支援から販売に至るまでのサポートや、学会・研究会の運営、 また健康関連商品の販売等を行うサンプラネット。親会社から自立した経営を進め、 安定した成長を遂げるための改革を行うのは、７年前に社長に就任した平井一雄氏だ。社員に求める意識改革や、 人材育成への考えとは。

SDGsへの取り組みは新しい企業競争力の源

「持続可能な開発のための2030年アジェンダ」前文には、SDGsの目標・ターゲットは「経済・社会・環境」の三側面を調和させるものだと示されている。しかし、SDGsを本業に組み込み、ビジネスとして活用している例は多くない。企業が取り組みを急ぐべき理由は何か。持続可能な環境社会を実現するために、環境普及啓発事業や人材育成事業を推進するTREE代表の水野雅弘氏に聞いた。

「Society 5.0 for SDGs」推進のために人事がすべきこと

革新技術を最大限活用することにより経済発展と社会的課題の解決を両立させる「Society 5.0 for SDGs」を提唱し、企業のSDGsへの取り組みを後押しする経団連。Society 5.0時代に求められる企業の在り方と求められる人材、そして人事・人材開発部門の役割について、常務理事の長谷川知子氏に聞いた。

経営戦略と教育・啓発の両輪でSDGs時代をリードする

環境保全と事業活動とは別のものではない――。20年以上前、トップの強い意志によって始まったリコーの環境経営は、重要社会課題「マテリアリティ」を掲げ、全員参加でESG目標の達成を目指す現在の取り組みへと受け継がれた。経営戦略としての同社のSDGs、ESGの取り組みを聞いた。

バリューの体現がつくる持続可能な組織と社会

家具、ライフアイテム販売のグローバル企業のイケアでは、国連が2015年にSDGsを発表する以前から、サステナビリティ戦略を前面に打ち出した経営を実践してきた。その方策は、ビジョンやバリューと精緻に一致しておりブレがない。国内の従業員に向け、どのような形で浸透を図っているのか。担当者に話を聞いた。

私と組織で進めるSDGs

プレイングマネジャーの意識転換

一筋縄では解決ができない人事・人材育成のお悩み。今日もまた、中原淳先生のもとに現場の「困った！」が届きました。新連載・第１回目のテーマは「プレイングマネジャーの意識転換」。ゲストにカゴメCHOの有沢正人氏をお迎えし、リアルな現場のお悩みに答えていきます。

富士通「FUJITSU Learning Festival 2021」イベントの舞台裏

富士通は2021年６月７日より５日間、自律的に学ぶ意識の醸成を目的とした、「FUJITSU Learning Festival 2021」というオンラインイベントを開催した。どのようにイベントを組み立てていったのか。また、運営面で感じた難しさや今後の課題は何か。グローバルを巻き込んだ大規模オンラインイベントの舞台裏に迫った。

化学メーカー、自動車部品メーカーや電子部品商社等々、いわゆるBtoB関連企業の人材担当者の方から、「当社はマーケティング力が弱く、今後が不安なので、マーケティングに関する研修を実施してくれないか」という相談を随分と多く受けるようになった。ただ課題感をヒアリングしていると、「マーケティング」と一言で言っても、その定義は顧客によりマチマチである。「当社は販売活動のことをマーケティングと総称している」「プロモーション・広告活動をマーケティングだと考えている」「顧客に選ばれる活動こそマーケティングである」「有名になることこそマーケティングである」等々……。

私が勤務している日本能率協会マーケティング・データ・バンク（MDB）には日々数多くの顧客からの調査依頼が寄せられている。コロナ禍でビジネス上の制約も多い環境下ではあるが、それでも、いずれ「鎖国」が解けるタイミングを見越してか、グローバル関連の調査案件は増加傾向にある。日本で成長するためのヒントを世界から得るという視点も重要であろう。私自身、レギュラー出演しているラジオNIKKEIのソウミラ（毎週月曜日20:20～）にて、海外関連のビジネスデータを主体にご紹介しているのは、そうした背景もある。

マーケティングとデータドリブンに基づく最高の従業員体験

大手ITサービスのメルカリでは、組織の成長にともない、2019年より育成型組織への転換に取り組む。人事施策の要となるのは、社員一人ひとりの成長のためのEXの設計だ。それはどのように設計され、現場で活かされているのか。執行役員でCHROの木下達夫氏に話を聞いた。

サービスプロフィットチェーンから考えるEX

人事施策を検討するとき、経営陣や他部門から「会社の利益につながるのか」と問われて答えに窮した経験はないだろうか。人事施策と利益の関係を考えるうえで参考になるのがSPC（Service Profit Chain）だ。この概念を理解すると、施策と利益のつながりを可視化したり説明できるようになり、人事施策を進めやすくなる。大手企業をはじめ400社を超える企業のEX・CXの改善支援を行っているEmotion Tech代表取締役CEOの今西良光氏に、SPCについて話を聞いた。

エンゲージメントにつなげる1 to 1マーケティング

食品大手のカゴメで、CHOを務める有沢正人氏。入社以来様々な形で人事改革を進め、時には社内外を「あっ」と驚かせてきた。有沢氏が施策を考えるとき、起点となるのがマーケティング的発想だ。なぜ人事にもマーケティングが必要なのか。その理由をたずねた。

特別編｜「ポストコロナ社会のワーク＆ラーニングスペースを考える」

どのような空間ならば、「学び」は促進されるのか。オフィス学を研究する東京大学准教授の稲水伸行氏が企業のオフィスや研修施設をめぐり、学びを促進させる工夫を解説する本連載。今回は特別編と題し、これまで訪れたオフィス、研修施設を振り返る。

「ジョブ型人事制度のポイント」オンラインセミナー

年功序列型の人事制度からの脱却を標榜する日本企業が増えているなか、コロナ禍によるテレワーク拡大という要素も相まって熱を帯びているのがジョブ型人事制度の議論だ。日本企業が導入するにあたっての課題や今後の展望について、『ジョブ型人事制度の教科書』（JMAM）の著者による「ジョブ型人事制度の知っておきたいポイントを押さえる」オンラインセミナーの様子を紹介する。

中途採用のオンボーディング施策

気になるテーマを気になるあの人はどう考える？ オピニオンリーダーたちの意見をご紹介します !

2021年1月18日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。Step 3では、「学習効果を高める学習環境のあり方～オンラインとオフラインでの学習環境設計について～」と題して、『Learning Design』の人気連載「ワーク＆ラーニングスペース最前線」でもおなじみの、東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏にオンラインで講演いただいた。前編となる本稿では、「オンライン／オフラインの働き方」について、稲水氏の調査・研究で得られたデータや事例紹介などを交えた講義の一部を紹介する。

一人ひとりの「自問自答」力を育て 多様な個を活かす組織へ

ロジスティクス、プラント・エンジニアリング、オペレーション・サポートと、３つの事業分野を有機的に展開する大手総合物流会社、山九。製鉄所や化学系プラントなどの建設から操業支援、物流、メンテナンスとワンストップサービスを提供する。「考える力」を引き出し、育むことで成長を目指す100年企業の人づくりについて、中村公大社長が語った。

オンラインでコラボレーションを活性化 日本マイクロソフト流ワークスタイル

日本マイクロソフトでは2016年よりテレワークも含めた“ いつでも・どこでも” 働ける制度を運用している。オフィス出社率は新型コロナにともなう緊急事態宣言直前の時点ですでに1.7％。遠隔でもコミュニケーションの質と量を確保することで、生産性は高いままだ。同社の働き方改革推進チームに、驚異的な成果を生み出す秘策を伺った。

博報堂 『UNIVERSITY of CREATIVITY』（東京都・港区）

どのような空間ならば、「学び」は促進されるのか。企業のオフィスや研修施設をめぐり、学びを促進させる工夫を解説する。

グローバルな組織変革を目指して

事業家として組織のマインドセット変革に携わりながら、LGBTアライを広める社会活動家の一面も見せる、コカ･コーラ ボトラーズジャパンの東由紀氏。東氏の、唯一無二のキャリアストーリーを振り返る。

地域に愛され、そして社会にも愛される人財の輩出を目指して

長引くコロナ禍でホテル業界はひときわ深刻な苦境にある。東京・日本橋を象徴するグランドホテル、ロイヤルパークホテルも例外ではない。この厳しい状況を“ホテルをより良くするためのチャンス”と前向きにとらえ、指揮を執るのは2019年社長に就任した古草靖久氏だ。古草氏は開業当時、一社員としてその準備に尽力していた。当時から変わらぬホテルづくりへの想い、それを支える人財開発について考えを伺った。

学びと経験の点をつなげて線にする データドリブンのキャリア支援システム

ソニー商品のセールス＆マーケティングを担うソニーマーケティングでは、独自のキャリア支援プラットフォームを開発。デジタルマーケティングを駆使した運用により、若手のキャリア自律とスキル習得を促す。運用のしくみと効果を中心に開発者に話を聞いた。

社員一人ひとりの自律的な学びなくしてジョブ型は成り立たない

富士通は2020年４月、教育体系を刷新した。従来は会社から一律の研修を提供していたが、社員一人ひとりの自律的な学び・成長を支援する方向へと転換。それを実現するプラットフォームとして、社員向けの学びのポータル「FLX（Fujitsu Learning EXperience）」を運用している。方針転換から約１年たち、自律的な学びはどこまで進んだのか。総務・人事本部人材開発部人材開発企画室長の伊藤正幸氏に話を伺った。

必要な人材を惹きつける採用の入り口「ブランディング」

いまこそ注目したい組織、人事領域のBuzzword。第５回目では採用ブランディングに焦点を当て、採用時における自社のブランド向上の必要性について解説していきます。

皆が“事業家”として挑戦し続ける社風を絶やさない

2022年に創立100周年を迎える東急。鉄道、商業施設、ホテルなど、その事業範囲は広いが、東京有数の大都市・渋谷を「世界のSHIBUYA」にすべく、大規模再開発を行っていることで知られる。2018年度からの中期経営計画では、持続可能な成長を目指す基本方針としてサステナブルな「街づくり」「企業づくり」、そして「人づくり」を掲げている。具体的にはどのような人材育成を行っているのか、髙橋和夫社長に聞いた。

自己裁量や決定権を尊重するワークスタイル戦略

コロナ禍によって働く場所や時間への制約が弱まっている。企業は、オフィスの価値をあらためて考える必要があるのではないか。そこでヒントとなるのが、オランダのVeldhoen + Company が提唱する「ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）」だ。同社アジア地区統括マネジャーのヨランダ・ミーハン氏に話を聞いた。

タフネスとオープンネスの“いい加減”なマネジメント

無添加化粧品の草分け的存在であり、健康食品分野でも多くのファンをもつファンケル。ヘルシーで親しみやすいブランドの背景には、企業内大学での徹底した教育体系が存在する。その一翼を担うのが、若き女性リーダーの小野琴理氏だ。

異業種交流型 未来構想サロン レポート（前編）

新型コロナウイルス感染症の拡大により、今まで当たり前だと考えられていた常識や価値観が大きく揺さぶられた。これから企業が生き残っていくために解決すべき経営課題とは――このようなテーマで2020年10月から2021年1月まで４回にわたり「異業種交流型 未来構想サロン」が開催される。今回は第１、第２会合の様子をお伝えする。

HRカンファレンス2020秋レポート

2020年11月17日～20日、25日の５日間にわたり開催された、「日本の人事部」主催のカンファレンス。春に続き、全日程オンライン開催となったが、早々に受付終了する講演が続出するなど、盛況振りがうかがえた。小誌では特に人気が高かった2講演のダイジェストを紹介する。

人を残すことこそ自分の役割。好奇心を引き出し　皆で一歩踏み出す組織へ

豊富な次世代人材育成プログラムのもと、海外研修等、人材育成に注力しているプリマハム。2018年から社長を務める千葉尚登氏は、人を残すことを経営の重要課題とし、就任時より「人材の質の強化」の重要性に言及してきた。自身は組織の「ホップ・ステップ・ジャンプ」の「ジャンプ」を担うと語る千葉氏に、具体的な取り組みや、伊藤忠商事時代に岡藤正広氏や丹羽宇一郎氏から受けた薫陶などを踏まえた人材育成の考え方や想いを聞いた。

パフォーマンス・マネジメントにおけるアウトプットとその高め方

欧米企業を中心に浸透しているパフォーマンス・マネジメントは、組織と個人の成長を企業の経営目標や業績と結びつけた人材マネジメント手法として、日本でも注目が高まっている。パフォーマンス・マネジメントにおいて、アウトプット力を高めるにはどうすればよいと考えられているのか。また、人事・人材開発部門の役割について、欧米の先進事例に詳しいパフォーマンス・コンサルタントの中原孝子氏に聞いた。

思考を整理し、考え抜く力を磨いて、良質なアウトプットを生み出す

情報が整理され要点を押さえた資料づくりは、成果を生み出す仕事に欠かせない。トヨタ自動車の「紙１枚」文化とよばれる良質なアウトプットのノウハウを、浅田すぐる氏に聞いた。

多様な人材が、仕事をつうじて成長する場を目指す

暮らしを支えるインフラ事業として「安心・安全・信頼」を追求する東京ガス。謙虚な姿勢のなかに、熱い使命感を宿す人事部長・吉村恒氏に、ラグビーで学んだチームワークや、これからの組織と多様性について話を聞いた。

講演録｜～旭化成のチャレンジの軌跡とともに～　組織のトライアル＆エラーを支えるHRリーダーとは

「激変する経営環境に対応するには、戦略実現のための将来の人と組織の在り方を構想できる経営視点をもったHRリーダーが必要である」―こんなコンセプトで、2019年から20年にかけて、都内某所で全５回の会合「HRリーダー・コロッセオ」が行われた。講師には、経営者や人事畑を経験した役員など、錚々たる面々がそろい、経営と人事の関係や真髄を伝えた。今回は最終会合より、旭化成で、海外でのビジネス経験と、20年以上の人事経験を持つ人事担当役員、橋爪宗一郎氏による講義内容を紹介する。

リスナーの〝今〟に思いを寄せて嘘偽りのない態度で誠実に向き合う

ラジオDJとして、自身が選りすぐった古今東西の音楽の魅力をリスナーへと届けてくれるピーター・バラカンさん。22歳でイギリスから日本へ、会社員時代を経てDJへ。様々な経験の中でバラカンさんが考えた仕事や人生への向き合い方とは。また、コロナの時代に音楽ができることについて話を聞いた。

課題と解決に向けて人事とマネジャーがすべきこととは

2020年６月、三菱UFJ リサーチ＆コンサルティングが発表したレポートでは、「コロナ起点の人材マネジメントの課題分類と対応する施策」が整理されている。マネジャーのマネジメントスタイル転換の方向性と、人材マネジメント課題解決における人事部門の役割や各施策を進めるうえでの注意点とは。執筆者２名に話を聞いた。

理念の明文化・対話・研修でマネジメント力強化を目指す

「働きがい」を目指して長年にわたり取り組みを進めるNEC。近年は、組織のカルチャー変革を視野に入れたテレワークにも積極的に取り組んでいる。同社のテレワーク導入による効果とマネジメント力強化策を、今後の方向性を含めて聞いた。

人事が自ら楽しむことで人の意識に火をつける

システム構築やICT導入等のソリューション提供を行う都築電気。人材開発部の部長である渡辺剛史氏の人事としてのキャリアは、モノづくり現場から抜擢された10年前にさかのぼる。多くの挑戦を前向きに楽しむ渡辺氏に、仕事への思いや使命を聞いた。

講演録｜チームで俊敏に行動しながら心理的安全性を高め、ビジネスを進める組織開発

「激変する経営環境に対応するには、将来の人と組織の在り方を構想できる経営視点をもったHRリーダーが必要である」―こんなコンセプトで、2019年から20年にかけて、全５回の会合「HRリーダー・コロッセオ」が行われた。講師には、経営者や人事畑を経験した役員など、錚々たる面々がそろい、経営と人事の関係や真髄を伝えた。そこで、講義のダイジェストを誌面で再現し、共有する。今回は第３会合より、日本ロシュ、中外製薬（ロシュグループ）、ベーリンガーインゲルハイムジャパンで人材開発やタレントマネジメントの責任者を務めた大野宏氏の講義に、後日加筆もいただいた内容を紹介する。

利休後の茶の湯に新たな美意識を持ち込んだ古田織部

人材開発担当者にご紹介したいエンタメ情報です。仕事の合間の息抜きにぜひ!

2020年４月22日に開催された「JMAMオンラインカンファレンス on Zoom」。セッション１では、「オンラインによる人材育成・組織開発の新たな価値創造」と題して、リモート組織・トオラス代表の田原真人氏に登壇いただいた。本稿では、「人材育成のオンライン化」と「組織開発と集合知マネジメント」に関する田原氏の解説を紹介する。

2020年４月22日、「JMAMオンラインカンファレンス on Zoom」が開催された。ここでは当日のセッション２、ホフステード・インサイツ・ジャパンの宮森千嘉子氏の講演より、イノベーションを起こすチームづくりに欠かせない異文化対応力を磨き、文化の違いを活かすポイントを紹介する。本稿では当日の内容に加え、グローバルなテレワーク環境で信頼関係を築き、維持する具体的な方法についても加筆いただいた。

リモートワークには様々なメリットがある一方で、うまく活用できないとマイナス要因にもなりかねない。デジタルコンサルティング事業を行うプリンシプルでは４年前、「リモート経営」がうまくいかず業績が低迷。その原因分析と、成功に導くために行った改善策を聞いた。

５つのステージで考える ダイバーシティを経営に活かすポイント

「ダイバーシティ」という言葉が世の中に定着して久しい。しかし、ダイバーシティ研究の第一人者であり、経済産業省「新・ダイバーシティ経営企業100選プライム」の運営委員も務める谷口真美教授は、「多くの日本企業は、ダイバーシティのベネフィット（便益、恩恵）を活かしていない」と語る。変革の時代を乗り切る“ 本当のダイバーシティ・マネジメント” とは―。

大切なのは「なぜ必要なのか」の共有イノベーションの源泉としてのダイバーシティ

イノベーション創出のため、「ダイバーシティ」の取り組みを企業戦略の柱に位置づける楽天。特に外国籍人材については、70を超える国と地域籍の社員が在籍し、その比率は全体の２割強を占める。2010年より社内における公用語英語化を進め、世界基準のダイバーシティの環境づくりを進めてきた同社。改革を後押ししたものは何だったのか、話を聞いた。

新しい「当たり前」をつくり活かすインクルージョン＆ダイバーシティ

社員がダイバーシティを「自分ごと」ととらえるには、まずは会社がダイバーシティをどうとらえているかを明確にし、その考え方が社員に浸透していることが重要だろう。アクセンチュアではダイバーシティを企業戦略として位置づけ、真剣に向き合う姿勢を社内外に見せている。

“みな仲間である”という意識が多様性への当事者意識を生む

従業員数約300名の同社では、うち43名がベトナム人の技術者だ。第一期生を受け入れた2007年から13年継続して受け入れを続け、2020年にも新たに３名を採用した。しかし、当初はコミュニケーションや文化の違いに、戸惑った面もあったという。彼らを受け入れる風土はいかに醸成されたのか。また、組織や社員にはどのような影響があったのか、話を聞いた。

一生学び、一生育つための機会を提供したい

ソフトバンクグループにおいて、創業時からのビジネスを受け継ぐSB C&S。人事部トップの谷本恒大郎氏は、新たな環境を求めて6年前に転職し、現職に至る。谷本氏のキャリアは、挑むことをやめない、アグレッシブなものだった。

危機のいまだからこそテレワークを再考・深掘りする

いまこそ注目したい組織、人事領域のBuzzword。第１回目ではあらゆる企業にとって必要不可欠となった「テレワーク」について考えます。

世界トレンドを学ぶ際に、常に「北欧」には注目してきた。事実、世界を変えるスタートアップ企業は北欧発の企業が多い。ほんの一例ではあるが、MaaSの先駆け的存在であるMaaSグローバル（フィンランド）や体内にチップを埋め込むバイオハックでおなじみのバイオハックス・インターナショナル（スウェーデン）等がそれにあたる。北欧諸国のビジネス環境や生活環境に目を移しても、多くの方が、「働きやすい」「生産性が高い」「ワークライフバランスを重視している」「幸福そうである」という印象をもたれるのではないだろうか（私自身はそういうイメージが非常に強い）。それは、毎年注目しておきたいデータのひとつ「世界幸福度ランキング」という指標でも表れている。毎年3月20日は国際幸福デーであり、それにあわせて、2020年度版のランキングが丁度発表された。

「これから求められる人材像をどのように考えているか？」という質問をよく頂く。たとえば、データ分析ができる人材が足りない、AI人材はもちろん足りない、フューチャリスト（未来を読みとく視点・視野をもつ人材）も足りない、など。各社大いに悩まれているのだが、全てのビジネスパーソンの基本が「コミュニケーション能力」にあることは疑う余地がないだろう。日本経団連「2018年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」によれば、採用側が選考にあたって特に重視している点は、「コミュニケーション能力」が16年続けて1位となっている。

「知る」「考える」「動く」で自然に健康になる健康経営

2003年に「健康推進センター」を設立するなど、早くから従業員の健康に関する取り組みを進めてきた味の素。健康に関する全社員対象の面談は約20年の歴史があり、社員自身の健康への意識を高めている。「る・る・く」に基づいたセルフケアのサポートについて、話を聞いた。

日本通運「NEX-TEC芝浦」（東京都・港区）

どのような空間ならば、「学び」は促進されるのか。オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏が企業の研修施設をめぐり、学びを促進させる工夫を解説する。

経営者の哲学を次世代に伝え続ける

“よきモノづくり”を通じ環境や社会課題に挑む、日本有数の消費財メーカー・花王。組織の原動力に“人”を挙げ、従業員のもち味を引き出すために“智創部”を設ける。過去の経営者たちの思いを受け継ぎ、次世代につなげる同部トップの薄井光氏に話を聞いた。

毎年興味深く定点観測している指標の1つに「倒産件数」がある。節目、節目において、ニュース等でもよく取り上げられる指標である。日本を代表する企業信用調査機関である帝国データバンクと東京商工リサーチはいずれも、毎年以下データを公開している。たとえば、2019年は倒産件数が8,300件を超えており、対前年増加に転じている。「不況型倒産」も多いのだが、いわゆる「人手不足型倒産」「後継者難倒産」も増加トレンドにある。業種業界、地域性、倒産の主因等々、見るべき視点が多いデータであり、ビジネスを先読みするための１つの指標として、お勧めしておきたい。なお東京商工リサーチでは、主要47カ国の倒産件数を集計した「グローバル倒産レポート」も公開している。関心のある方はご覧になるとよいだろう。

素材とデザインのコラボレーションの場MOLpで生まれた新たな価値とは

三井化学の有志団体「MOLp」は同社の機能的価値と感性的な魅力を再発見しようという組織横断型の活動。素材とデザインを掛け合わせた新たな視点から、多様な提案を生み出している。MOLp の活動により変わったこと、また、デザインの力について話を聞いた。

1 on 1を仕組みとして導入したが形骸化している、という声があります。組織の中で対話を促進し、成果につなげるにはどうすればよいか、『シリコンバレー式最強の育て方』や『対話型マネジャー』著者の世古詞一氏とJMAM井戸川寿義が熱弁をふるいました。

特集データ人事最前線

データを活用した企業の人事施策が急速に進んでいる。グローバルで企業の競争力を高めていくためにも、組織を活性化させるためにも、もはや勘と経験頼みの人事では、立ち行かないということだ。今、データ人事でどこまでできるのか。テクノロジーの導入により人事・人材開発部門の役割はどう変わっていくのか。識者の声と企業事例から、最新のデータ人事を紹介する。

ハイパフォーマー育成につなげる最新のHRテクノロジー

最近、ますます存在感を高めているHR テクノロジー。今、テクノロジーはどこまで進化しているのか。今後伸びる分野とは。最新トレンドと今後の展開を慶應義塾大学大学院の岩本隆氏に聞いた。

日本のデータ人事を阻害する要因、そして活用のステージとは

「日本におけるデータ人事の活用は、欧米に比べて周回遅れ」と話すEY アドバイザリー・アンド・コンサルティングの鵜澤慎一郎氏。企業として一番大切な「人材の確保と活用」で手遅れになる前に、日本の人事はどのようにデータの活用を進めていけばいいのか、話を聞いた。

求められるのは“プロフェッショナル”データ・ドリブン時代の人事スタイルとは

ここ数年、「データ人事」がホットワードとなっている。タレントアナリティクスなど、マネジメント領域を中心に期待が高まるなか、活用につなげるには何が必要なのか。今年、データ活用と人事戦略をテーマにした書籍の翻訳を手掛けた、中原孝子氏に話を聞いた。

ホワイトカラーの生産性向上モデルと配置配属フィット感モデルを確立

日立のシステム＆サービス人事総務本部は「ピープルアナリティクスラボ」を立ち上げ、サーベイとAI による分析で、従業員の生産性や配置配属などに対する意識をデータとして見える化することに成功した。生産性向上や配置配属、リテンション等、広範囲にわたるその先進的な取り組みとは。

“適正配置”で個を生かす

自動車部品の設計・製造等を行うヒロテックでは、現場の埋もれた人材を“ 見える化” するため、2017年にタレントマネジメントシステムを本格導入。だれもが納得できる人事の意思決定と個々が100％能力を活かせる配置・環境づくりの実現のため、運用を進めている。

“現場力”を発揮できる人財育成のためデータを一元化し人財を可視化

中期経営計画に基づく人財戦略ロードマップで「タレントマネジメント」に注力することを明文化したサトーホールディングス。人事データベースの一元化とその活用、さらにその先を見据えた取り組みについて聞いた。

採用、適材適所、組織活性化、育成……目的を明確に、自社に合ったデータ活用を進める

多様性を認め合いだれもが活躍できる環境をつくりたい

昨年、ヤマハ発動機の人事部長に就任した藁科健一氏のキャリアのスタートは、鋳造技術のエンジニアだった。異例の抜擢を経て人事のキャリアを歩む藁科氏に、その使命や仕事に対する思いを聞いた。

安心・希望とともに幸せに働ける“社員は家族”を貫く年輪経営

愛される企業といえば、長野県の寒天メーカー・伊那食品工業抜きに語ることはできない。社員の幸せ” を利益より上位に掲げながら、市場シェアはトップを誇る。安定した成長を続けながら、いかに社員に愛される会社で在り続けているのか、塚越英弘社長に話を聞いた。

同志とつくる「日本一働きたい会社」

社員のエンゲージメントや働きがいに関する数々の調査で、上位の常連となっているLIFULL。「一人ひとりが仕事に夢中になれる状況」をつくることが経営理念実現の近道と考え、社員を巻き込みながら、“ 日本一働きたい会社” をつくり上げている。

リスペクトし合える仲間とともに仕事をつうじて成長できる仕掛け

Fortune 誌「働きたい企業ベスト100」に18年連続でランクインするなど、従業員の働きがいに関する国内外の数多のランキングで常に上位に名の挙がるアドビ。合併を繰り返しながら拡大してきた外資系IT 企業が、高い求心力を保ち続けることができるのはなぜだろうか。同社が従業員に愛され続ける理由を探った。

大企業の若手有志がつながるONE JAPAN（前編）若手社員が抱える悩みとは

日本を代表する大企業50社の若手・中堅の有志団体をつなぐ活動が注目されている「ONEJAPAN」。部署や企業の垣根を越えたチームを主体的につくり出す原動力はどこにあったのでしょうか。

特別な“旅の道具”を集めて

人は学べる。いくつになっても、どんな職業でも。学びによって成長を遂げる人々の軌跡と奇跡を探ります。全国通訳案内士の資格をもち、北欧から訪れるゲストたちに日本の観光案内をしている豊嶋操さん。予想外のハプニングを解決したり、ゲストの難しいリクエストにこたえたり……。マニュアルどおりにはいかないガイドの仕事を、どのように楽しんでいるのでしょうか。試行錯誤に満ちた豊嶋さん自身の旅路を、少し案内していただきました。

人生100年時代、個人はいかにキャリアを築き、企業はどんな支援をすべきなのか。パラレルキャリアや越境学習を研究する法政大学の石山恒貴氏と、働き方改革を土台にキャリア関連施策を進めてきたSCSKの山本勝也氏にお聞きしました。

日本の先行きに少なからず不安を抱いている方は多いと思う。世界に先んじて進む少子高齢化。社会課題満載の我が国は果たしてどうなっていくのか。現実を直視しておく必要がある。もちろん、国家もただ手をこまねいて見ているわけではない。本連載の読者諸兄においては、既に「耳タコ」状態かもしれないが、グローバル情報も日本の情報も効率的にキャッチアップをするためには、まずは国家の描くビジョンを大きく把握しておくことが肝要である。

リーダーは人を育てることに喜びを感じる

1950年代という早期からグローバルに事業を発展させてきたキッコーマン。江戸時代から続く創業家のうちの１つ、堀切家出身のリーダーとして同社を率いるのが堀切功章氏である。2018年には「グローバルビジョン2030」を打ち出し、伝統を守りつつもさらなる飛躍を目指す。同社の発展には、現場の一人ひとりの声、そしてその成長を大切にするリーダーの考えや想いがあった。

今後の学びの鍵は、傷つくことを怖がらない姿勢や状況を創ること

学習環境・ツールが多岐にわたる現在。いまこそ座学以外の、場を介した学習の意義を問い直すべく、学習環境デザインを専門とし、「プレイフル」という概念の提唱者として知られる上田信行氏にその意義と考えを聞いた。上田氏によれば、これからの学びは、“ プレイフル” に“ クラッシュ” することで個も組織もともに発達するのだという。そのココロは。

“一人ひとりがリーダー”のチーム

SAP ジャパンの南和気氏は、１人ではなく、複数のリーダーがチームを支える「パルテノン型」の組織運営を行っています。複数のリーダーが協働し、高い成果を上げるためには何が必要なのでしょうか。南氏にお話を伺いました。

“多様性を活かす”とは育児や介護も含めた経験からの学びを活かすこと

総合化学メーカー、三菱ケミカルの人事全般を統括するのは、子育てと仕事を両立しながら人事のキャリアを歩み続けてきた中田るみ子氏である。強く湧き出る人事の仕事への想いと、今後の方向性について聞いた。

世界のビジネスシーンの流れをよく観察していると、デザイン思考やアート思考への注目度合いが高まっていることがよくわかる。元々、デザインやアートに対する造詣が深い経営者は多い印象があるが、近年はその傾向がより鮮明になってきたように思う。

自分の人生をデザインするため個人がすべきこと

人生100年時代に、個人はどのようにキャリアを築いていくべきなのか。大学教授や多数の企業の社外取締役を務め、ダボス会議などでもグローバルに活躍する石倉洋子氏は、まさに自らの力でキャリアを拓いて来た先駆者。いま、個人がすべきことについて、自身の経験を踏まえて語った。

0から100 をつくる発想の力

人は学べる。いくつになっても、どんな職業でも。学びによって成長を遂げる人々の軌跡と奇跡を探ります。エニタイムズの代表取締役社長兼CEO である角田千佳さんが、ご近所さんに「お困りごと」を解決してもらえるスキルシェアサービスを立ち上げたのは、まだシェアリングエコノミーの概念すらなかった6 年前のことでした。「子どものころは国連職員を目指していた」と話す角田さんが、地域のつながりを生むサービスを立ちあげた背景には、どんな気づきがあったのでしょうか。

サントリーホールディングスサントリー研修センター「夢たまご」（神奈川県・川崎市）

どのような空間ならば、「学び」は促進されるのか。本連載は、オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏が企業の研修施設をめぐり、学びを促進させる工夫を解説する。

情熱と言葉で“寄り添う人事”を実践する

ガラス・電子・化学品・セラミックスの4つの事業領域でグローバルに事業を展開するAGC。昨年には社名を変更し、グローバル化に拍車をかける。現在人事部トップを務める簾孝志氏は、エンジニアリング部門出身。社内でも前例のない抜擢に当初は戸惑いも覚えたが、“人を活かす人事”への改革も、軌道に乗り始めているという。

次世代リーダーは個の声を聞き、力を引き出す“ファシリテーター”であれ

独自の素材、ソリューションを武器に、長期経営戦略「2025年のありたい姿」の実現に向けて走り出したAGC。経営環境、市場が急激に変化を遂げるなか、あらたに求められる力―自主性や協創力―を伸ばすには、どんなリーダーシップが必要とされるのか。社長就任から５年目を迎える島村琢哉氏にインタビューした。

目標の共有とリーダーシップの分散がビジネスを担う組織には不可欠

SAP ジャパン人事・人財ソリューションアドバイザリー本部北アジア統括本部長の南和気氏は、大規模かつグローバルにビジネスを行う企業にフィットする組織形態について持論（パルテノン型組織）をもち、自組織内でも運営している。その考え方と本質を聞いた。

自律・想像力と当事者意識が組織を動かす

酒類・食品のグローバルカンパニーであるサントリー。人事トップを務める有竹一智氏は、しなやかな感性と細やかな気遣い、そしてポジティブマインドで様々な局面を乗り越えてきた。ルーツにあるのは“当事者意識”だと語る有竹氏に、人事に対する思いを聞いた。

外国人労働者＆移民問題のYes、No

気になるテーマを気になるあの人はどう考える？ オピニオンリーダーたちの意見をご紹介します!

大人のための教育体系や、自己啓発の環境づくりとは、何を考えることなのでしょうか。インストラクショナルデザイナー寺田佳子氏に、海外の最新事例を交えながら解説をいただきました。またJMAM海瀬章が教育体系の構築と見直し方について述べました。

リーダーは明るく。どんなときも顔を上げて歩け

新興国をはじめとする国や地域などの海外売上が増える一方、顧客のニーズが急速に変わりゆく建設機械業界。変化に対応し、ビジネスモデルを変革するには、“全体観をもつリーダー”を育成しなければならない。次世代の建設機械ビジネスを牽引する日立建機執行役社長、平野耕太郎氏にトップとしての心構え、人材育成論を聞いた。

アドテクや生体データも活用働きがいをもたらすHRテクノロジー

2015年ごろから徐々に広がりを見せるHRテクノロジー。企業規模を問わず、経営層も関心を寄せつつある。最新トレンドと今後の展開を、慶應義塾大学大学院の岩本隆氏に聞いた。

マネジャーは部下の有無別に専門的なトレーニングや再定義が必要

ウイリス・タワーズワトソン取締役の岡田恵子氏は、マネジャーのエンゲージメント低下には、日本企業特有のしくみと慣例が大きく関係していると話す。現状の課題と有効な打開策について聞いた。

チーム“で”マネジメントし抱え込まないしくみをつくる

現場のマネジメントに“てんやわんや”しているマネジャーは少なくない。どうすれば、少しでも状況が好転するのか。また人事に、彼らを救う手立てはあるのか。社内コミュニケーション、業務改善の専門家である沢渡あまね氏が、課題のポイントと解消につながるアクションについて解説する。

哲学＋人事のパートナーシップがマネジャーの意欲と行動を引き出す

組織と個人をつなぐ存在であり、自らもプレーヤーであることが求められるマネジャーたち。彼らのモチベーションを引き出し、リーダーシップを高めるには――。アマゾンジャパンにおける人事とマネジャーとのパートナーシップの在り方を取材した。

2018 ATD European Summit ～アムステルダムでの学び～

米国の人材・組織開発の専門組織ATDの日本支部ATD-IMNJ が、海外の新潮流を変革へのヒントとして解説します。

2018年も残すところあと1カ月弱である。今年、顧客からよく聞いたのが「日進日歩」という言葉だ。大手メーカーの先端研究従事者からよく聞くのだから、今の時代感をよく言い表しているといえよう。特にテクノロジー分野は進化・変化のスピードが速すぎて、その道のベテランでも先行きの予見が難しくなっている。

2010年、事業のグローバル化・多角化戦略に舵を切ったSAP。戦略実現のためにグローバル人事が今、注力しているのがイノベーションを起こす人・組織づくりだ。第３回（最終回）では、イノベーションの促進や若い世代の感覚に即した評価制度改革やモチベーション施策（ノーレイティング、1 on 1ミーティングの導入等）、さらには変化の時代に適した「パルテノン型組織」について、引き続き人事・人財ソリューションアドバイザリー本部長の南和気氏、人事本部HRビジネスパートナー シニアコンサルタントの濱岡有希子氏に伺った。

2010年、事業のグローバル化・多角化戦略に舵を切ったSAP。戦略実現のためにグローバル人事が今、注力しているのがイノベーターの育成だ。第1回では、イノベーションの「触媒」役の選抜・育成と「事業コンテスト」を紹介した。今回はもう１つの柱である新卒採用・育成の取り組みについて、引き続き人事・人財ソリューションアドバイザリー本部長の南和気氏、人事本部HRビジネスパートナー シニアコンサルタントの濱岡有希子氏に伺った。

業務管理システム（ERPパッケージ）の提供で知られるSAPは、リーマンショックでの経営危機を経て、2010年、事業のグローバル化・多角化戦略に舵を切った。それに伴い、各国で異なっていた人事も、グローバル人事へと改革が図られた。包括的なタレントマネジメントを支援するソリューションを提供することで知られる同社自身が、自社のカルチャーを変える、ドラマチックな人事改革を行ってきているのである。

不測の事態に対応するたびにリーダーとしての胆力が鍛えられていく

100年の歴史を持つJTB が今、生まれ変わりを図っている。　“第三の創業”と銘打ち、髙橋広行代表取締役社長が大胆な経営改革を実行。人口減時代を見据え、既存の旅行業をソリューション型へと進化させる。ビジネスモデルの転換にあたり必要なのは異能異才の人財、そして変化に対応できる“胆力あるリーダー”だ。次世代の人財、そしてリーダーを生み育てるための戦略を髙橋氏に聞いた。

人事の仕事とは“ロジカル”と“ハート”による究極のコミュニケーション

2020年に「食品業界世界トップ10クラス」入りを目指す味の素。グローバル化をリードするグローバル人事部長の髙倉千春氏に、これまでのキャリアとHR人材に求められるマインドセットを聞いた。

T&Dコンピテンシーと人材開発の新しい役割

米国の人材・組織開発の専門組織ATDの日本支部ATD-IMNJ が、海外の新潮流を変革へのヒントとして解説します。

為末大さんに聞いたおもてなしの限界と可能性とは？

リーダーシップは“良い失敗から学ぶ”ことで誰しも磨くことができる

オープンイノベーションで次世代の国富を担う産業を育成・創出することを目的に設立された産業革新機構。会長を務める志賀俊之氏は、日産自動車の最高執行責任者（COO）として変革の先頭に立ってきた経験を持つ。志賀氏に、日本の産業界における変革の必要性と、今求められるリーダーシップについて聞いた。

おもてなしの限界と可能性とは？

気になるテーマを気になるあの人はどう考える？ オピニオンリーダーたちの意見をご紹介します!

今のやり方を変えられる事業変革リーダーはここが違う

事業を拡大・変革するリーダーとは、具体的にはどのような人材なのか。事業戦略の立案・実行支援に豊富な実績を持つ鬼頭孝幸氏に、成功を収められるリーダーの特徴や、人事・人材開発部門ができる施策について聞いた。

今の幹部育成で欠けている４つの『観』とは

「現在の日本企業の幹部育成は内向きすぎる」と警鐘を鳴らすのは、神戸大学大学院の三品和広教授である。現状の延長線上に未来はない環境の中、世界を相手に戦わなければならない。そんな時代に鋭く舵が切れる事業変革リーダーには、どんなことを学ばせるべきで、どのような機会を与えればよいのだろうか。

事業を担う経営視点の醸成は段階的、かつ“外”を意識した育成が鍵

柔軟な人材登用や画期的な人事施策で話題となる、大手食品会社のカルビー。注目を集めるのは、戦略と事業成長がリンクしているからである。成長の要となる事業リーダーは、どのようにして育まれているのか。

変化を起こせる学習と仕組みとは

京都市立堀川高校学ぶ意欲に火をつける「たのしんどい」 探究学習

実際の教育現場ではどのような探究学習が行われているのか。まず紹介するのは、京都市立堀川高校である。同校は1999年に「探究科」と呼ばれる専門学科を新設、3年後に同科1期生の国公立大学現役合格者は前年の約20倍となった。“ 堀川の奇跡” を生み出した同校の「探究学習」について聞いた。

探究型人材を生むための 実践サイクル

最後に、企業で「探究型人材」を輩出するにはどうしたらよいか、大人はどのように探究学習に取り組めばよいか、まとめてみたい。

日立総合経営研修所我孫子研修所（千葉県・我孫子市）

どのような空間ならば、「学び」は促進されるのか。オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏が企業の研修施設やオフィスをめぐり、学びを促進させる工夫を解説する。

人を育てるオープンな組織づくり

「金融業は人で全てが決まる」と語るのは三井住友銀行 常務執行役員の金丸宗男氏。組織を変え成長の原動力となるのは、オープンであることだという。銀行そのもののビジネスモデルが変わろうとしている今、人材育成をどのように捉えているのか。

経営・人事・組織の30 年を振り返る経営的視点を持ち学び続ける人事・人材開発であれ

特集の最初に、日本企業の人事・人材開発の約30 年の旅路を概観したい。長年にわたり、この分野のコンサルティングを続けてきた海瀬章氏がこれまでの時代を1990 年代・2000 年代・2010 年代に区切り、「経営・経済」「人事」「育成・教育研修」「組織活性化」の４つの動向を解説。そのうえで、未来への羅針盤となる提言を行う。

RANKING OF FEATURES特集テーマを振り返る

1989 年１月号から、その時々のニーズに合わせ、さまざまなテーマを特集に取り上げてきた小誌。どんなジャンルが多かったか、改めてランキングにしてみた。時代の変遷を追いながら見ていこう。

『人材教育』30年の歴史と未来CHAPTER IIOPINIONセルフ対談

人材開発分野の研究者の重鎮が、小誌に掲載された過去のご自身の記事を読みながら、テーマ別に日本企業の過去と今を分析。未来へ提言する！

THEME「戦略人事」このままでは育成機能は捨てられる！日本企業が今すぐ着手すべき戦略人事・育成 ５つの変革

長年にわたり、日本における人事マネジメントを理論の面から先導してきた守島基博教授。本誌においても、たびたび重要な提言や解説を行ってこられた。なかでも2000 年12月号の記事「戦略人事とは何か」は、日本企業の人事がめざすべき方向を提示する内容であった。それから18 年。日本企業の戦略人事における進展度合いと、人材育成に関する課題と対策を聞いた。

THEME「グローバル人材」日系グローバル企業は多国籍にあらず「二国籍」マネジメントではアジアの人的資源が枯渇する

優秀な人材が確保できない―グローバル展開する企業に共通の悩みではないだろうか。なぜ人が育たないのか、採れないのか。長年来の問題に明快に答えるのが、東アジア、中国などの人的資源管理に精通する白木三秀教授だ。2000 年11月号記事「アジアにおける欧米グローバル企業の人的資源管理」を振り返り、打開策を提案いただいた。

THEME「会社と個人の関係」限界に達する雇用システムキャリアの自律支援で内向き組織からの脱却を

20 世紀も終わりに近づいた1999 年１月号の小誌で、大胆な予測を交えながら「個人と会社の関係は、今後大きく変わる」と語ったのは自律的キャリア論で知られる高橋俊介氏。それからおよそ20 年。個人と会社の結びつきはどのように変化したのか。高橋氏に再び考察いただいた。

今をときめく学生座談会アプリで学習する世代が望む“成長できる環境”とは

人材教育の未来を考えるうえでカギになるのが、未来を担う若者の視点だ。現在、大学や大学院で学ぶ彼らは、学びや自身のキャリアをどう考えているのか。就職活動中の学生3人に、学びのスタイルやキャリアプラン、企業に求めることについて自由に話し合ってもらった。

おわりに“外向き”の育成・関係性への旅立ち

企業の研修施設に突撃! 研修効果を高めるラーニングスペース　最終回 曙ブレーキ工業

「空間設計」は、社員の学びを促進する重要な要素のひとつである―。そう語るのは、オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏である。特に企業が保有する研修施設には、研修効果を高め、学びを促進する工夫があるはずだ。そこで本連載では稲水准教授が企業の研修施設をめぐり、研修効果を高める工夫について解説する。今回は、曙ブレーキ工業のグローバル研修センター「Ai-Village」を訪ねた。

世界で闘うリーダーになる最終回 グローバルで闘う方法論～その2　リーダーシップと「 志（こころざし）」

「今、日本企業にはリーダーが足りない」――。そう話すのは、日立製作所でグローバル人財戦略を担った山口岳男氏。リーダーを増やすために、まずは人材開発の担当者一人ひとりが、自身がリーダーになる意識を持ち、努力する必要があるという。日本企業がグローバルで戦う方法とは。また、グローバルで通用するリーダーシップはどのように身につければよいのか。本連載では、同氏がこれまでの経験で得た知見を交えて、５回にわたり解説する。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜最終回＞ATD2017 Japan Summitレポート

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

今月のNEWS

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第64回「ブラッド・ダイヤモンド」川西玲子氏 時事・映画評論家

「ブラッド・ダイヤモンド」2006年　アメリカ　監督：エドワード・ズウィック

巻頭インタビュー 私の人材教育論こうすれば変えられる！お部屋の空気と、組織の空気

独自のエアケア技術や商品ラインナップで新市場を創造してきたエステー。一時期の業績悪化を脱し、2018 年３月期は過去最高益を見込む。同社の好調をけん引するのは、創業者の三女で、名物経営者として名高い鈴木喬会長を叔父に持つ鈴木貴子氏である。当初は社長になることは全く考えていなかったという鈴木氏だが、この5 年間、社員の意識を高めるため、何にどう取り組んできたのだろうか。

CASE 2 バンダイまずは身内を楽しませる！独自な研修と社内イベントでエンタテインメント魂に火をつける

「夢・クリエイション」の企業スローガンで知られる、玩具メーカー大手のバンダイ。子どもから大人まで、世界中の人々に夢を届ける原動力は、「誰かをワクワクさせたい」という思いを、身近なレベルから表現できる企業風土にあった。

人材教育最前線プロフェッショナル編人事制度や育成施策で人は変わるだからこそ常に改善していく

ドラッグストアチェーンを全国に展開するマツモトキヨシホールディングス。厳しい競争環境の中、美と健康の事業分野において「売上高1 兆円企業」をめざし邁進する。その成長を支えるもののひとつに人材育成施策があり、10 年前から整備に取り組んできたのが小部真吾氏だ。前職までの人事としての実績が評価され、人事課題の解決を託された小部氏は、資格認定制度とそれに連動した育成体系をはじめ、さまざまな改革を推進する。その効果は業績にも表れ、同社の躍進を支える原動力となっている。

世界で闘うリーダーになる第４回 グローバルで闘う方法論～その1　グローバル対話能力を身につける

「今、日本企業にはリーダーが足りない」――。そう話すのは、日立製作所でグローバル人財戦略を担った山口岳男氏。リーダーを増やすために、まずは人材開発の担当者一人ひとりが、自身がリーダーになる意識を持ち、努力する必要があるという。日本企業がグローバルで戦う方法とは。また、グローバルで通用するリーダーシップはどのように身につければよいのか。本連載では、同氏がこれまでの経験で得た知見を交えて、５回にわたり解説する。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第11回＞グローバル・HR研究会から～ “ 世界で戦える本社・組織運営”をめざす

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

今月のNEWS

巻頭インタビュー 私の人材教育論経営も人材育成も、上から目線ではなく、自ら考え、当たり前のことを当たり前に

業績好調中のドラッグストア大手、マツモトキヨシホールディングス。5100万人超の個別接点や、事業子会社の収益改善等の改革が推進されている様子だが、松本清雄氏が2011年の事業会社マツモトキヨシ社長就任の際に創業時の自由闊達な社風をめざすためにつくり上げた「マツモトキヨシWAY」により、全社が一丸となっていることも、ひとつの勝因に見える。その背景には、松本社長が大切にしている、顧客や従業員への想いがあった。

スペシャル対談“20世紀的発想”を脱ぎ捨て、新しい働き方、学び方にシフトしよう

「働き方改革」に取り組む企業が増えている。働き方の変化は働く人の学びにどのような影響を及ぼすのだろうか。そして、人事は今、何ができるのだろうか。日本の人材マネジメント、人材開発研究のトップランナー、中原淳氏と海外における人材開発の潮流に詳しい中原孝子氏による「中原×中原対談」をお送りする。

働き方改革1ワクワクがパフォーマンスを最大化する働き方改革とは「生き方を決める」こと

消費財メーカー大手のユニリーバ・ジャパンでは、2016 年７月より、新しい人事制度「WAA(ワー)（Work from Anywhere and Anytime）」を導入した。働く時間と場所を自由に選べるこの制度に、各方面から注目が集まる。WAAの仕掛け人である島田由香氏は、どのような思いと考えで「働き方改革」に臨んでいるのだろうか。

企業の研修施設に突撃! 研修効果を高めるラーニングスペース　第5回 AGC旭硝子

「空間設計」は、社員の学びを促進する重要な要素のひとつである―。そう語るのは、オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏である。特に企業が保有する研修施設には、研修効果を高め、学びを促進する工夫があるはずだ。そこで本連載では稲水准教授が企業の研修施設をめぐり、研修効果を高める工夫について解説する。今回は、AGC旭硝子の「AGCモノづくり研修センター」を訪ねた。

人材教育最前線 プロフェッショナル編大切なのは“気づきの場の提供”本質を見極め、改革を推進する

ワコールといえば、女性用インナーウェアにおける世界的ブランドである。創業以来、女性の美に貢献するポリシーは一貫しており、今では世界50 カ国以上で商品が展開されている。ただ、その華やかなイメージとは裏腹に、やるべきことに愚直に取り組むのが同社の社風だ。中途入社し、人事をはじめとする複数のポジションを経験した長谷川氏は、常に本質を見極める姿勢を崩さずに、必要な改革を実施してきた。そんな自らの経験も踏まえて、人が育つための場の重要性を語る。

世界で闘うリーダーになる第３回 日本人ビジネスパーソンが乗り越えるべき壁

「今、日本企業にはリーダーが足りない」――。そう話すのは、日立製作所でグローバル人財戦略を担った山口岳男氏。リーダーを増やすために、まずは人材開発の担当者一人ひとりが、自身がリーダーになる意識を持ち、努力する必要があるという。日本企業がグローバルで戦う方法とは。また、グローバルで通用するリーダーシップはどのように身につければよいのか。本連載では、氏がこれまでの経験で得た知見を交えて、５回にわたり解説する。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第10 回＞世界の情報に触れられる雑誌、アプリ

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

今月のNEWS

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第62回「みかんの丘」川西玲子氏 時事・映画評論家

「みかんの丘」2013年　エストニア・ジョージア　監督・脚本：ザザ・ウルシャゼ

OPINION1 大切なのは、理念に基づいた判断の積み重ね「理解」「共感」「行動」理念浸透における“上司”の役割

近年、経営理念を重視する企業が増えている。しかし、「理念が従業員に浸透しない」と悩む人事担当者が少なくない。経営理念の浸透を図るうえでは、経営者の役割が重要といわれているが、首都大学東京の高尾義明教授は、「上司の果たす役割が思いのほか大きい」と指摘する。そもそも「理念が浸透する」というのはどういう状態を指すのか。そのためには、どのような施策が有効なのだろうか。

OPINION2 グローバルで共有するには理念浸透の本質は、社員一人ひとりへの“動機づけ”

21世紀に入って以降、理念の再定義を図る企業が増加している。その理由のひとつは、多数の企業のグローバル展開にあるというのは野村総合研究所上席コンサルタントの柳澤花芽氏。日本人のみならず、言語も習慣も考え方も異なるナショナルスタッフとどのように理念を共有し、浸透させていけばいいのか。そのプロセス、そして前提となる“ 動機づけ”について、同氏が解説した。

CASE 2 花王ウェイの浸透が行動を変える！日々の仕事、未来を考える作業で“共通の想い”を確かめる

国内事業にとどまらず、世界に展開を続ける花王。グローバル化に対応し、歴史を未来につなげるため、2004 年、「花王ウェイ」を策定した。常務執行役員の青木寧氏は「浸透には３つの段階がある」と語る。最終段階「行動が変わること」をめざし、展開する取り組みとは。

企業の研修施設に突撃! 研修効果を高めるラーニングスペース　第4回 長瀬産業

「空間設計」は、社員の学びを促進する重要な要素のひとつである―。そう語るのは、オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏である。特に企業が保有する研修施設には、研修効果を高め、学びを促進する工夫があるはずだ。そこで本連載では稲水准教授が企業の研修施設をめぐり、研修効果を高める工夫について解説する。今回は、長瀬産業の「ナガセグローバル人財開発センター」を訪ねた。

世界で闘うリーダーになる第２回 日本人のグローバルポジションが消滅する日

「今、日本企業にはリーダーが足りない」――。そう話すのは、日立製作所でグローバル人財戦略を担った山口岳男氏。リーダーを増やすために、まずは人材開発の担当者一人ひとりが、自身がリーダーになる意識を持ち、努力する必要があるという。日本企業がグローバルで戦う方法とは。また、グローバルで通用するリーダーシップはどのように身につければよいのか。本連載では、同氏がこれまでの経験で得た知見を交えて、５回にわたり解説する。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第9回＞ ラーニング・ファシリテーションの潮流

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

今月のNEWS

CASE 1 アサヒグループホールディングス大チャレンジ！ 次世代経営者育成に活用幹部社員のキャリアパスや育成をAIと共に考える時代到来

アサヒグループホールディングスは、2017年５月より、AIからの提案をキー人材（次世代経営者候補）のキャリアパスや育成、タレントマネジメントに活かすという、世界でもまだ珍しいチャレンジを始めた。同社は9月1日に行われたイベント「CONVERGE TOKYO 2017」で、「まだ緒に就いたばかり」と謙遜しながら概要を説明。その発表内容から、AIをどのように活用しているのかについて、エッセンスを紹介する。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第8 回＞ATD-ICEにおける「ラーニングテクノロジー」

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

新連載 世界で闘うリーダーになる第１回 リーダーの要件とは

「今、日本企業にはリーダーが足りない」――。そう話すのは、日立製作所でグローバル人財戦略を担った山口岳男氏。リーダー増やすために、まずは人材開発の担当者一人ひとりが、自身がリーダーになる意識を持ち、努力する必要があるという。日本企業がグローバルで戦う方法とは。また、グローバルで通用するリーダーシップはどのように身につければよいのか。本連載では、同氏がこれまでの経験で得た知見を交えて、５回にわたり解説する。

企業の研修施設に突撃! 研修効果を高めるラーニングスペース　第3回 住友商事

「空間設計」は、社員の学びを促進する重要な要素のひとつである―。そう語るのは、オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏である。特に企業が保有する研修施設には、研修効果を高め、学びを促進する工夫があるはずだ。そこで本連載では稲水准教授が企業の研修施設をめぐり、研修効果を高める工夫について解説する。今回は、住友商事の「住友商事グローバル人材開発センター」を訪ねた。

OPINION2 左脳・右脳、それぞれの思考力を磨く！個とチームで伸ばす「考え抜く技」

問題を解決する方法には型があり、個人としてはもちろん、組織として考え抜く力を磨くことが重要だと語る渡辺健介氏。ロジカルシンキングやイノベーティブシンキングを国内企業で浸透させるためにはどんな姿勢や考え方、取り組みが有効なのか聞いた。

CASE 1 PwCコンサルティング研修、ジョブローテーション、フィードバック総合的な仕組みで思考力と伝える力を鍛え、伸ばす

企業の経営課題を解決するPwCコンサルティングにおいて、論理的な思考力はまさにコアスキルだ。したがって、新入社員はハードな研修だけでなく、さまざまなシーンにおいて総合的にトレーニングを受けるという。充実した育成の仕組みを取材した。

おわりに“考え抜く力”が人生を豊かにする

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第7回＞ タレントマネジメントの潮流と日本における展開

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

企業の研修施設に突撃! 研修効果を高めるラーニングスペース　第2回 味の素

「空間設計」は、社員の学びを促進する重要な要素のひとつである―。そう語るのは、オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏である。特に企業が保有する研修施設には、研修効果を高め、学びを促進する工夫があるはずだ。そこで本連載では稲水准教授が企業の研修施設をめぐり、研修効果を高める工夫について解説する。第２回となる今回は、「味の素グループ高輪研修センター」を訪ねた。

今月のNEWS

CASE 2 Dell EMC自由と変化を楽しみ、経験を活かせ「どんな姿勢で、どう行動するか？」カルチャーが染み込む育成術

DellとEMCの統合で誕生した米Dell Technologiesは7つのブランドを展開中だ。PC、サーバー、ストレージ、ビッグデータ、セキュリティー、クラウドサービスと事業分野も多彩。日本法人のDell EMCでも、事業拡大に伴い中途採用に力を入れる。人材の流動性の高い外資系IT 業界で、いかに社員の心を束ね、自社に定着させるか。あの手この手の取り組みを取材した。

おわりに野球からバレーボールへの転向には「みっちり」教え、「つながり」をつくる

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第6回＞今、リーダーに求められる意識、行動を探る

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

企業の研修施設に突撃! 研修効果を高めるラーニングスペース　第1回 ブリヂストン

「空間設計」は、社員の学びを促進する重要な要素のひとつである―。そう語るのは、オフィス学を研究する東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏である。特に企業が保有する研修施設には、研修効果を高め、学びを促進する工夫があるはずだ。そこで今連載では稲水教授が企業の研修施設をめぐり、研修効果を高める工夫について解説する。初回は、ブリヂストンの「グローバル研修センター」と「グローバル・モノづくり教育センター」を訪ねた。

シリーズ 組織開発を追いかける 第3回「組織開発ワンデイ集中講義＠ IN 東京」より③事例から学ぶ 組織開発の実際

今、日本企業において「組織開発」に対する関心が高まっている。いざ組織開発を実践しようとする時、推進者は、具体的には何をどのように進め、苦心していくのか。本シリーズは、４月29日に行われた「組織開発ワンデイ集中講義＠IN東京」と、とある講座での実践から、それらを明らかにしようとする試みである。

今月のNEWS

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第58回「ル・アーヴルの靴みがき」川西玲子氏 時事・映画評論家

「ル・アーヴルの靴みがき」2011年　フィンランド・フランス・ドイツ　監督：アキ・カウリスマキ

めざせ☆経営型人事 書籍に学ぶビジネストレンド 第53回企業を見る目を養う～成長企業から学ぶ人材トレンド

ビジネスのトレンドを知っておくことは、経営や人材を考えるビジネスパーソンにとって必須である。本連載では、データバンクに勤め、1日1冊の読書を20年以上続けてきた情報のプロが、最新のビジネストレンドと、それを自分のものにするためのお薦めの書籍を紹介する。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第5回＞ ATD 国際会議＆エクスポ2017のレポート

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

シリーズ 組織開発を追いかける 第2回「組織開発ワンデイ集中講義＠ IN 東京」より②組織開発実践者が知っておくべき本質と学び方

今、日本企業において「組織開発」に対する関心が高まっている。いざ組織開発を実践しようとする時、推進者は、具体的には何をどのように進め、苦心していくのか。本シリーズは、４月29日に行われた「組織開発ワンデイ集中講義＠IN東京」※と、とある講座での実践から、それらを明らかにしようとする試みである。※主催：ODネットワーク・ジャパン・経営学習研究所

人材教育最前線 プロフェッショナル編グローバル展開を支える人材をボトムアップと選抜の両面から育成

海外の売上比率が全体の70％以上を占める、スポーツ用品メーカーのアシックス。2016年1月からは、グローバルでのさらなる躍進をめざし、中期経営計画「ASICS Growth Plan（AGP）2020」に取り組んでいる。財務目標は、2020年の連結売上高7500億円の達成（2016年12月期実績は3991億円）。その実現のための７つのコア戦略の１つに、「個人とチームの成長」を掲げている。経営計画実現のために、どのような人材・組織開発を行っているのか、同社のグローバル人事を統括する馬渕裕次氏に聞いた。

Part3 実例から学ぶ！①CASE 1 アクサ生命保険 女性を十把一絡げにしない！一人ひとりに寄り添う“テーラーメイド”の育成が鍵

フランスに本社を置き、世界64の国と地域で事業を展開するアクサ生命保険は、“ダイバーシティ＆インクルージョン”を自社の重要な経営戦略と位置づけている。しかし、そんな同社の日本法人も、2009年時点では、女性管理職比率がわずか６％にとどまっていた。それから７年。順調に女性リーダーが育ち、2016年には、17％にまで割合が高まった。同社が優秀な女性リーダーを増やし続ける最大の要因は、長期的な視点で、一人ひとりに合った“テーラーメイド”の育成を行ってきたことにある。

Part3 実例から学ぶ！②CASE 2 アストラゼネカマインドセットを変える取り組み女性たちが強みを自覚し自信を持つ「WLIプロジェクト」

アストラゼネカは、英国に本社を構え世界100カ国以上に拠点を持つグローバル企業である。「働きがいのある職場」づくりをめざし、特にダイバーシティを重要な経営戦略のひとつと位置づけ、推進に取り組んできた。管理職に占める女性割合が高く、同社の日本法人であるアストラゼネカ（株）も日本企業の中では女性が活躍する会社として位置づけられる。同社の社員の取り組みに、女性社員が自信を持ち、リーダーシップを発揮できるように支援する「ウィメンズ・リーダーシップ・イニシアチブ（WLI）プロジェクト」がある。

Part3 実例から学ぶ！③CASE 3 日本IBMダイバーシティ先進企業の女性の育て方候補者を増やす、機会を与える、意識を高める

日本IBMの女性活躍推進の歴史は長い。1960 年代から四大卒女性を積極的に採用し、各種制度を整備して活躍を促してきた。近年も、上級役員を部長クラスの“スポンサー”につける制度や、関係構築・影響力を学ぶ研修、挑戦意欲を高める研修など、さまざまな施策を展開する。ダイバーシティを重要な企業戦略と位置づける同社の女性リーダーのパイプライン構築について取材した。

寺田佳子のまなまな 第19回シェア・デザイン代表取締役 麻生次郎さんに聞く「つながる未来」のデザイン

「自由に改装できるシェアハウス」「LGBTのためのシェアハウス」など、ユニークなシェアハウスを次々と手掛けるシェア・デザイン。そこで代表取締役を務める麻生次郎さんが今回の「まなまな」のお相手です。描いたビジョンを次々とカタチにしていく麻生さんに、今後のシェアハウスの在り方や、夢を実現する方法を“シェア”していただきました！

ATDの風HR Global Wind from ATD＜第4回＞ ATD-ICEに見る組織開発の方向性

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

巻頭インタビュー 私の人材教育論ミッションを遂行するのは“心と科学”のバランス人材

1972 年の創業以来、「おいしさ、安全、健康」という考え方を大切にした商品を「真心と笑顔のサービス」と共に提供することに取り組んできたモスフードサービス。国内の協力農家で安全に生産された生野菜を使い、アフターオーダー方式で提供することにこだわる同社の姿勢は、ファストフード業界で一線を画す。そうした同社は人材育成においては、何を重視しているのか。2016 年より社長に就任した中村栄輔氏に聞いた。

OPINION1 “ 社会の役に立ちたい”は日本人の原動力人間らしさを活かし、日本企業ならではのCSVを実践する

企業の新たな社会貢献の形として注目を集める、Creating Shared Value（CSV）。CSRとの違いはどこにあるのか、また人材開発はこのテーマにどう向き合うべきか。企業経営とCSVの関係に詳しい、名和高司氏に話を聞いた。

OPINION2 CSVの３つの切り口とはCSVを推進させる「気づく力」と「観察する力」

CSVの重要性は理解できるが、具体的なイメージが湧かない、また求められる人材像が浮かばないという企業も多いことだろう。地域社会の課題に詳しく、企業のCSV 顧問も務める赤池学氏に、国内企業におけるCSVの事例と、そのために必要な人材育成のカギを聞いた。

CASE 1 キリンホールディングスカギは顧客目線とよそ者感地域と社員の“誇り”を成長につなげるCSV

トップダウンでCSVを冠した部署を設け、健康・地域・環境をテーマに取り組むキリン。特に地域活性化の分野では、多くの社員を巻き込みながら、一人ひとりのCSVの意識を高めている。CSVマインドの醸成は、どのように社員の成長につながるのか。取り組みを通して社員が得るものとは何か。責任者に話を聞いた。

CASE 3 味の素グループ経済価値と社会価値の追求は、経営の根幹ASVを“自分ごと”にさせ社員の意欲や、リーダーシップを醸成

“ 食”と“健康”をテーマに、130もの国・地域で事業を展開する味の素グループ。「2020年度までにグローバル食品企業トップ10クラス入り」という高い目標を据え、その強力な推進力と位置づけているのが、2014 〜 16年の中期経営計画から掲げている「ASV（Ajinomoto Group Shared Value）」である。事業を通じて社会価値と経済価値を共創する「ASV」は、人財育成策とどう結びつき、社員の成長にどのような影響を与えているのだろうか。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第３回＞「“ 学習（ラーニング）”をパフォーマンスと連動させる」役割

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

TOPIC HRテクノロジーコンソーシアム「LeBAC」第２回　教育AI・ビッグデータ分析WGセミナー学校+企業でのデータ活用の最新潮流を学ぶ

人事、人材、教育分野におけるテクノロジー活用やデータ分析を経営的視点から活かすHRテクノロジーコンソーシアム「LeBAC」（HR・Learning Technology & Big Data Analytics Consortium）。教育、AI、ビッグデータ分析を研究テーマとするWG（ワーキンググループ）セミナーの２回目となった今回は、企業や学校におけるオンラインラーニングツールの活用やラーニングアナリティクスの最新事例が紹介された。

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第55回「ぼくたちのムッシュ・ラザール」川西玲子氏 時事・映画評論家

「ぼくたちのムッシュ・ラザール」2011年　カナダ　監督・脚本：フィリップ・ファラルドー

CASE 2 三井住友海上火災保険“きれいなキャリアシート”は書かせない43歳、仕事人生のハーフタイムに自分と向き合う意味

三井住友海上火災保険は、33歳、43歳、50 歳時の社員を対象に、自らのキャリアを考えさせる研修を実施している。中でも重視しているのが、43歳時に行う２日間のプログラムである。「社内異業種交流」ともいえるほど多種多様な“同級生”が集い、互いの強み・弱みや今後のキャリアについて深く語り合うことで、仕事をするうえでの気づきや、成長に向けたモチベーションの向上につなげている。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第12回（最終回） 自社オリジナルのグローバル研修を開発する

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第２回＞ 脳科学とマインドセット、ラーニングデザイン

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

調査レポート：ＪＭＡ「日本企業の経営課題2016」経営者が考えている組織・人材に関する課題とは〜経営・事業に貢献する人材開発部門に向けて〜

日本能率協会（JMA）では、2016 年12 月、第37 回目となる「日本企業の経営課題調査」の報告書をまとめた。この調査は、企業経営者を対象として、当面する経営課題についての認識を明らかにするために実施している。本稿では調査結果の中から、人材開発部門が対処するべき組織・人材に関する課題について考察する。

TOPIC KAIKAカンファレンス2017レポートVUCA時代に日本企業が選ぶ組織と人づくりの選択肢【後編】

人・組織づくりの先進事例が集まる「KAIKAカンファレンス」。2014年のリニューアル後、４回目を迎えた今回は、グローバル展開に伴い、人材マネジメントを大きく転換する最中の日本企業の具体的事例や、パフォーマンス・マネジメントの方法、AIの導入なども報告された。先月号に続き、その模様の一部をレポートする。

巻頭インタビュー 私の人材教育論患者さんファーストの構想力で世界に挑むイノベーター集団をめざす

2014年に画期的ながん治療薬「オプジーボ」を世界に先駆けて発表した小野薬品工業。その後、薬価の緊急引き下げによる影響を受けながらも、売上規模は2017年3月期予想で前期比50％増の約2400 億円を見込む。企業買収を繰り返し巨大化を図る同業が多い中、同社は独自の戦略に基づき着実な成長をめざす。その鍵を握る人財育成について、相良暁社長に聞いた。

CASE 1 あいおいニッセイ同和損害保険OJTノートを活用し、会社ぐるみで新人をフォロープロフェッショナルを育てる「真似る」「振り返る」習慣づくり

仕事の基本を学び、成長するうえで、不可欠な習慣がいくつかある。あいおいニッセイ同和損害保険では、入社早々の新人にそれらを身につけさせるべく、長期にわたる合宿型研修を行い、配属後は１冊のノートできめ細かく成長を支える。習慣づくりのユニークな仕組みと工夫を聞いた。

CASE 2 グローリー押しつけでは、成長につながらない自ら学び、考える習慣をつける“気づき”の仕掛け

通貨処理機のリーディングカンパニー、グローリーが近年力を入れているのが、30歳までの若手社員に対するキャリア教育だ。ポイントは、押しつけではなく、自ら「よし、やろう！」「やらなきゃ！」と思わせる仕掛けづくり。継続的に気づきの場を提供することで、主体的に成長していく意識と習慣を身につけさせている。

多国籍メンバーが働くIT企業の学び

サイトエンジンは、訪日情報サイトを運営する小さなベンチャー企業です。日本の会社ですが、外国人スタッフを採用し、日本の観光情報の記事を各国の言語で配信。さまざまな国から来たスタッフが共に働く職場を取材しました。取材・文／井上 佐保子　写真／宇佐見 利明

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第11回 日本の勤労観を世界に発信する

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

ATDの風 HR Global Wind from ATD＜第１回＞ ATDと、グローバルな人材開発のトレンド

米国で発足した人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJが、テーマ別にグローバルトレンドを紹介します。

人材教育最前線 プロフェッショナル編社員の“当事者意識”を促しエンゲージメントを高める積極的人事

外資生保大手のマニュライフ生命では、“攻めの人事”を実践している。グローバル化を意識した研修制度の刷新と同時に、働き方変革と社員のエンゲージメント向上に力を入れる。その取り組みは、民間調査で「エンゲージメントの高い企業」に選定されるなど、外部からも注目を浴びている。同社の変革の立役者といえるのが、人事部門トップの前田広子氏である。金融の第一線で活躍していた時代から、人事に思いをはせていたという前田氏。同氏が考える、人事のあるべき姿とは。

TOPIC KAIKAカンファレンス2017レポートVUCA時代に日本企業が選ぶ組織と人づくりの選択肢【前編】

人・組織づくりの先進事例が集まる「KAIKAカンファレンス」。2014年のリニューアル後、４回目を迎えた今回は、グローバル展開に伴い、人材マネジメントを大きく転換する最中の日本企業の具体的事例や、パフォーマンス・マネジメントの方法、AIの導入なども報告された。２号にわたり、その模様の一部をレポートする。

人材教育最前線 プロフェッショナル編社内外に出る「アクティブHR」で「信頼ある人事」を体現する

人事業務の経験を持たないまま、2013年に人事部長に就いた白岩徹氏。自らの就任を「人事部を変えよ」という経営からのメッセージと受け止め、改革に取り組んできた。めざす姿は「信頼ある人事」。社員や経営からの信頼がなければ、いくら新たな施策を打っても成果に結びつかないからだ。そこで、「アクティブHR」を掲げ、現場や社外へと積極的に出掛けている。課題や人材育成のヒントを自らつかみ、率先して取り組むことによって、社内の信頼を獲得し、改革を推進している。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第10回 英語での発信力を鍛える

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

めざせ☆経営型人事 書籍に学ぶビジネストレンド 第47回情報大爆発時代に 情報を使いこなす！

ビジネスのトレンドを知っておくことは、経営や人材を考えるビジネスパーソンにとって必須である。本連載では、データバンクに勤め、1日1冊の読書を20年以上続けてきた情報のプロが、最新のビジネストレンドと、それを自分のものにするためのお薦めの書籍を紹介する。

OPINION3 上司と経営層を巻き込め！実務で活きる教育の鍵は研修前後のデザインにあり

研修の本来の目的は、社員のパフォーマンス向上にあるはずだ。では、研修とパフォーマンスの“ 整合性”を高めるために、どのような学習の設計が必要なのか。2016 年11月22日に開催された「ATD2016 JAPAN SUMMIT」の基調講演者で、研修の効果測定研究で知られるロバート・ブリンカホフ氏が解説する※。※当日の講演内容と独自取材により構成。

人材教育最前線 プロフェッショナル編経営ステージと現場の視点を取り入れた育成・制度・風土の改革をめざす

自動車や住宅、橋やビル、工場などの大型構造物の塗料を製造、販売する日本ペイントホールディングスグループ。2014年には持株会社体制に移行するなど、将来を見据えた大きな変革に取り組んでいる。そうした中、2016年４月に人事本部長に就任したのが、藤田徹朗氏だ。藤田氏は事業系出身で海外駐在の期間も長い。 経営者としての経験も活かしながら、「経営と現場に根ざした人事改革を進めたい」と意気込む。経営者視点の“ 改革への思い”に迫った。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第9回 THE FIRST 90 DAYS～海外拠点着任後の90日間行動～

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

成果を上げるチームづくりのため、人事部にできること

九州大学と九州大学ＴＬＯが行ったフィールドリサーチを元に、チーム開発について紹介する本連載。前回は、高業績チームをつくるため、リーダーはどう在るべきか言及した。では、人事部や人材開発部門が担うべき役割とは何か。最終回となる今回は、好事例企業のインタビューも合わせて紹介する。

TOPIC ATD 2016 JAPAN SUMMITレポート激化するグローバル競争に人材開発担当者は何ができるか

「ATD 2016 JAPAN SUMMIT」は、2014年よりATD（米国タレント開発協会）が日経BP社と共同で、日本で開催する人材開発カンファレンスである。競争の激しい今日のビジネス環境に対応すべく、人材開発分野の著名人が最新動向やベストプラクティスをグローバルな視点で紹介した。本稿では、カンファレンス内の３つの一般講演の内容を報告する。（基調講演者のロバート・O・ブリンカホフ氏の内容については34ページに一部紹介）

今月のNEWS

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第51回「きっと、うまくいく」川西玲子氏 時事・映画評論家

「きっと、うまくいく」2009年　インド　監督：ラージクマール・ヒラニ

セミナー・イベントレポート Global HR Forum Japan 2016リンクグローバルソリューショントークセッション日本人のグローバルリーダー輩出に向けて

日本人がグローバルリーダーとして世界で活躍するために必要なことは何か。経営幹部を対象にグローバルリーダー育成を行う世界トップクラスのビジネススクールIMDの高津尚志氏と、将来のグローバルリーダー輩出に向けて、学生の留学を促進する文部科学省官民協働プロジェクト「トビタテ！留学JAPAN」の船橋力氏、そしてリンクグローバルソリューション取締役の日髙達生氏が語り合った。※「GLOBAL HR FORUM JAPAN 2016」（2016 年10月12日開催）でのトークセッションを編集したものです。

巻頭インタビュー 私の人材教育論「やってみなはれ」に込められた人づくりの本質

「キャリア支援企業表彰2013」において厚生労働大臣表彰企業として選定されるなど、社員の成長支援で評価を受けているサントリー。2015 年には人材育成を強化するため、「サントリー大学」も開校した。その根底にある哲学「やってみなはれ」の言葉に込められた人材育成に関わる思想を、鳥井信吾副会長に聞いた。

経済学から見る未来　労働資源を大切に扱い“真のダイバーシティ”の実現へ

人口減少・少子高齢化が確実視される中、これからの企業はどうあるべきか。慶應義塾大学の中島隆信教授が提言するのは、“真のダイバーシティ”の実現である。そのヒントとなるのが、「比較優位」の考え方。経済学的見地から見た、2030年に向けた見直しの方向性とは。

若者の傾向から見る未来　“まったり派”のハートをつかみ、超エリートを狙い撃て

未来の企業の中核を担う若者たち。中でも「不可解」とされるのは、10 ～ 20 代くらいの「さとり世代」だ。若いのに悟ったような言動が目立つことから、こう呼ばれるようになった。彼らが望む働き方とは。人事は彼らにどう向き合うべきなのか―。現代の若者の心理に詳しい原田曜平氏に聞いた。

経営的視点から見る未来　「飯・風呂・寝る」から「人・本・旅」へ転換せよ

深刻な少子高齢社会を突き進む日本。高度成長のベクトルが消失した今、政府や企業、そして個人は、どんな構造転換をしなくてはならないのか。世界の政策や統計データ、そして経営に造詣の深い出口治明氏が知見を踏まえ、具体策を提言する。

アメリカ人が見る、日本人の未来　厚切りジェイソンが斬る“Why Japanese People & Company!?”

お笑い芸人として活躍しながら、IT企業の役員も務める厚切りジェイソン氏。来日して５年、Twitter ではフォロワーの人生相談にも応じていた氏が、日本企業やビジネスパーソンの今と未来を、過激に警告する！

～まとめとして～人事・人材開発から見る未来　7人の提言から読み解く未来に向けての備え

ここまで、AI、ワークスペース、経済学、若者の傾向、経営的視点、海外（アメリカ）、子どもの教育という７つの視点から、日本の“ 働き方と人材の未来”を見てきた。我々は、７人の提言から何を学び、今後の施策にどう活かしていけばよいのか。企業のHRM（人的資源管理）に詳しい山本寛教授が、検討すべき論点と求められる対応を語る。

今、なぜ人材育成のグランドデザインなのか

現場力を高め、変革をリードする人材の育成に欠かせないものは何か。それは可視化できるような人材育成の「仕組み」をつくることである。属人的にならない仕組みを構築し、共有・運用していくことは、人材育成における基本ともいえるが、果たしてどれほどの企業でこれが確立されているだろうか。本連載は、経営と現場の視点で、人材育成の仕組みづくりについて解説する。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第8回 人生の転機になる海外勤務とは

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

成果を上げるチームのリーダーとは

九州大学と九州大学TLOが行ったフィールドリサーチを元に、チーム開発について紹介する本連載。前回は、高業績チームに備わる“４つの機能”をチームに根づかせるための方法を紹介した。今回は、チームづくりを行うリーダーの在り方について考えたい。

巻頭インタビュー 私の人材教育論自ら学び、建設的に議論し合う創造的な組織で2020 年へ

売り上げの8 割近くが海外市場で、7000人を超える従業員のうち日本人は既に4 割程度―。グローバルな戦いの中で勝ち残っていくため、アシックスは思い切った構造改革に取り組んできた。2020 年東京オリンピック・パラリンピックのゴールドパートナーとなり、海外市場でのさらなる飛躍をめざす尾山基社長に、今後の人材開発について聞いた。

セミナー・イベントレポート Global HR Forum Japan 2016リンクグローバルソリューション～日本企業がグローバル市場で生き残るために、グローバル人事は今、何をすべきなのか？～

日本企業のグローバル化には、人事戦略や組織開発などの施策をグローバルな視点で再点検、再構築することが不可欠だ。10月に行われた「Global HR Forum Japan 2016」は、のべ40名の登壇者が４つのカテゴリー、18のプログラムに分かれてグローバル人事の課題を熱く討議。“ソリューションありき”ではなく、“課題ありき”の姿勢は、240名超える参加者から高い支持を集めた。

OPINION1 アンガーマネジメント衝動・思考・行動を制御し思いとリクエストを伝える

「怒りの仕組みを理解し、ポジティブに変換できる」と企業やアスリートが注目する、米国発の感情コントロール・プログラム、アンガーマネジメント。この考え方を日本に導入した安藤俊介氏は「怒ること自体が問題なのではない」と言う。上手に怒りと向き合いながら、相手に自分の思いを伝えるコツとは。

OPINION2 レジリエンスストレスにしなやかに適応し、立ち直る力を身につける

仕事で失敗したり、職場の人間関係がうまくいかなかったり、将来に不安を感じたり……。人は大きなストレスを感じると、落ち込んだり、気持ちがいら立ってしまうことがある。そんな時、自分の心理状態を速やかに元に戻す力が「レジリエンス」（精神的回復力）だ。近年、注目の高まるレジリエンスの基本と企業における取り組み方について、レジリエンス・トレーニングの専門家である久世浩司氏に話を聞いた。

CASE 2 郁文館夢学園早期レジリエンス教育ストレスフルな社会でも活躍できる“生きる力”を高める

独自の「夢教育プログラム」により、社会で輝ける人材の育成をめざす郁文館夢学園。同校は、中高生に対して、充実したレジリエンス教育を行っている。特に、約1年間の海外留学を経験する郁文館グローバル高等学校では、３年間で10 回に及ぶプログラムを実施。留学や大学受験のストレスを乗り越え、さらには、グローバル社会で活躍できる“生きる力”、“タフネス”を身につけさせる。

特別レポート研修サービス市場は前年度比2.3% 増一部では研修施設の供給が追いつかない事態も

企業向け研修サービス市場は、売上高ベースで堅調に推移している。大手企業のみならず、中小企業の活発な人材採用意欲とそれに伴う新入社員向け研修の需要が増加し、市場全体の拡大を牽引している形だ。こうした中で、研修施設貸し各社はハード（施設）、ソフト（サービス）の両面を強化し、顧客の囲い込みに注力している。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第7回 対話型リーダーシップ・プロセスで多文化チームを導く

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。Antikwar/Shutterstock.com

成果を上げるチームづくりの秘訣

先行きが不透明で人材も働き方も多様化する現代でも、業績を上げるには「チーム力」が欠かせない。九州大学と九州大学TLOが行ったフィールドリサーチを元に、チーム開発について紹介する本連載。前回の「高業績チームに備わる“４つの機能”」に続き、今回は、この４つの機能をチームに根づかせるための方法を紹介する。

TOPIC-2 日本財団ソーシャルイノベーションフォーラム2016レポート皆が皆を支える社会課題先進国・日本の新たな将来を描く

日本財団が主催する大型イベントとして、今年初めて開催された「ソーシャルイノベーションフォーラム」。高度化・複雑化する社会課題や「にっぽんの将来」について行政、企業、NPO等団体、研究機関などの各セクターが一堂に会し、議論した。その模様の一部をレポートする。

OPINION1 行きつ戻りつ進展するデジタル化学校教育の実践から考えるデジタルとアナログの活用法

日進月歩の技術革新でタブレットやスマホ等のデジタル機器が身近となり、学習におけるスピード向上や効率化の面から学校でも活用が模索されている。だが学びの過程では、いまだにアナログ作業が重視されているのも事実だ。学習においてデジタルとアナログはどう使い分ければいいのか。教育方法を研究する藤川大祐氏に、学習におけるデジタル活用の考え方を聞いた。

CASE 1 ドリーム・アーツ考える力を体験で鍛える！デジタルネイティブ世代のアナログな学び

ソリューション開発を手掛けるドリーム・アーツでは、IT企業であるにもかかわらず、「IT 断食」と称し、実務においてアナログ手法を重視する。それは、新人の育成施策においても同様だ。ITだけに頼らない教育が伸ばす力とは。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第6回 相手を行動に駆り立てるエンゲージメント

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。Antikwar/Shutterstock.com

チームで成果を上げるために大切な要素とは

先行きが不透明で、人材も働き方も多様化する時代に突入している。そんな変化の多い時代でも、間違いなく言えることは、業績を上げるには「チーム力」が欠かせないということだ。今連載では、九州大学と九州大学TLOが行ったフィールドリサーチを基に、パフォーマンスの高いチームづくりについて、全４回にわたりお届けする。

OPINION3 人手不足時代も見据えた仕組みに“肥大化した総合職”に必要なのは個別の制約に対応したローテーション

日本のローテーション制度は、そもそも管理職候補である総合職が少ない時代に導入されたものだった。学習院大学の今野浩一郎氏は、総合職が溢れる現代に、従来型のローテーションをそのまま運用していては、不備が起こって当然だと指摘する。現代に合うローテーションの仕組みを聞いた。

おわりに社員を成長させるローテーションに必要なのは、「明確な目的」と「個別管理」

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第5回 アジア現地社員の５大モチベーターと対応法

世界の人材争奪戦において遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

Trend 1　集合天才でイノベーションを生むコレクティブ・ジーニアス・リーダーシップ

リンダ・A・ヒル教授は、2015年の「世界で最も影響力のある経営思想家50人」で世界第６位にランクインするなど、話題の経営学者である。近年の研究は、イノベーションとリーダーシップの関係だ。グーグルやピクサー、ファイザー等、継続的にイノベーションを起こしている企業のリーダーに調査を行っている。イノベーションは、どのようなリーダーシップとチームから生まれるのか。今後求められるリーダー像と合わせて聞いた。

Trend 4　大学発の新しいリーダーシップ教育権限によらないリーダーシップ

2006年にスタートした立教大学のビジネス・リーダーシップ・プログラムは、文部科学省の「質の高い大学教育推進プログラム」全国トップ15に選定されるなど、高い評価を得ており、学生からの人気も高い。同プログラムを立ち上げ、全国の大学・高校にリーダーシップ教育を広げようと取り組む日向野幹也氏が、今の時代に求められるリーダーシップと、開発方法について語る。

人材教育最前線 プロフェッショナル編バリューの浸透とコーチングで、成長につながる“気づき”を促す

能力開発には、ハードスキルとソフトスキルという２つの側面がある。だが、コミュニケーション力などのソフトスキルを根本から高めることは、とても難しい。医薬品メーカー、ベーリンガーインゲルハイムジャパンのタレントマネジメント部では「オーガニック・イノベーション」という考え方で、豊かな人間性や関係性構築力といったソフトスキルを育む施策を打ち出している。めざすは、全ての社員が主体的に行動し、活性化しながら組織も成長する、健康的な企業体質の醸成だ。どうすればそのような組織をつくることができるのか。同社の人材育成、組織開発を担う２人に、その手法と思いを聞いた。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第4回 せっかく採用した外国人社員を離職に追い込んではいないか？

世界の人材争奪戦において世界に遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

めざせ☆経営型人事 書籍に学ぶビジネストレンド 第41回 今こそ「財務力」に向き合おう

ビジネスのトレンドを知っておくことは、経営や人材を考えるビジネスパーソンにとって必須である。本連載では、データバンクに勤め、1日1冊の読書を20年以上続けてきた情報のプロが、最新のビジネストレンドと、それを自分のものにするためのお薦めの書籍を紹介する。

巻頭インタビュー 私の人材教育論重要なのはビジョンへの共感。それ以外は多様でいい

グループウェア事業で、国内トップシェアを誇るサイボウズ。「世界中のチームワーク向上に貢献する」を使命として、製品の国際化とグローバル市場への進出を進めている。同社を率いる青野慶久社長は「人は多様であることを受け入れて、制度や風土をつくる必要がある」と明言。実際に、9種類の選べる働き方を用意し、自身も三度の育児休暇を取得している。その柔軟な考えの源泉と、実践の秘密に迫った。

CASE 2 サントリーホールディングス意識と働き方を変革周囲を巻き込み“フルモード”の活躍を応援

手厚い子育て支援策を打ち出すサントリーホールディングス。テレワークやフレックスタイム制など、働き方の柔軟性も高い。しかし、子育て中の社員に“ 甘い”会社かというと、そうではない。働きやすさを追求する一方、どんどん仕事を任せ、組織ぐるみでキャリアアップを応援する仕組みが特徴だ。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第3回 アジア流動機づけの黄金律

世界の人材争奪戦において世界に遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある―。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

人事の職場拝見！ 第66回 ネットアップ部門の枠を越えた協働意識が成功につながる働きがいを生む、性善説のマネジメント

IT 企業の集まる米国シリコンバレーに本拠を構え、「働きがいのある会社」として世界から注目を集めるネットアップ。外資系ながら協調性に富む企業文化は、日本法人でも健在である。

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第45回『そして父になる』川西玲子氏 時事・映画評論家

「そして父になる」2013年　日本　監督：是枝裕和

OPINION1 コンフリクト・マネジメントコンフリクトを回避せず解決する基本と真髄とは

「コンフリクト・マネジメント」という学問領域がある。組織における人材の多様化が進む中、対立や衝突を克服し、より良い解決に結びつけるのに有効だ。日本企業に、まさに今求められる力といえる。その基本と、日本企業がまずテコ入れすべきことなどについて、異文化コミュニケーションが専門の鈴木有香氏に聞いた。

CASE 1 小泉産業グループ道学（人間学）＋実学土台となる主体性と価値観を醸成し、スキルを乗せる

1716 年、創業者の小泉太兵衛氏が近江産の麻布の行商を始めたことから興り、今年で300周年を迎える小泉産業グループ。現在では照明事業・家具事業・住宅設備販売事業・物流事業など、それぞれ専門会社に分社して事業を行っている。コミュニケーション能力に関する教育では、スキルに加え、「人間力」ともいうべき素養を醸成する講座をセットで行っている。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第2回 日本人の思いが相手に届かない“核心理由”

世界の人材争奪戦において世界に遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある――。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

巻頭インタビュー 私の人材教育論育成のキーワードはグローバル化、リマーケティング、技術革新

技術革新が進み、市場環境が大きく変わろうとする今、IT 業界にはこれまでには求められなかったさまざまな力が必要とされている。急速に海外売上比率を伸ばすNTTデータは国内、海外事業を担う新たな人材像をどう描くのか。不透明な未来において価値を生み出せる人の育て方を、岩本敏男社長に聞いた。

特集グローバル時代の人事評価対応

OPINION1 必要なのは覚悟とプロ意識グローバル人事制度推進を阻む日系企業2つの壁

グローバルに対応する人事制度の必要性については、この20年ずっと議論されてきた。しかし、どれほどの企業が、導入に成功しているといえるだろうか。早稲田大学政治経済学術院の白木三秀教授は、日系企業のグローバル化が進まない原因は、２つの壁にあるという。その解決策を聞いた。

OPINION2 優秀な人材のリテンションのためにフィードバックを重視し現場主導の評価制度に

世界的な人材の争奪戦が起きている。注目したいのは、先進的なグローバル企業で広がる「日常的なフィードバックを重視した評価制度」である。日本企業は、この変化をどう受け止めるべきなのか。グローバル人事評価制度に詳しい土田昭夫氏に聞いた。

OPINION3 フィードバックは、まめに明確に外国人部下を納得させる評価とコミュニケーション

グローバル化を進めているが、外国人材がすぐ辞めてしまい、なかなか定着しない……。そんな悩みを抱えている企業は少なくないはずだ。その原因は処遇への不満にあると考えてしまいがちだが、グローバル人材戦略研究所の小平達也氏は「外国人材をリテンションするのは、納得できる評価」だと言い切る。それは、いったいどのようなものなのか。

CASE 1 楽天能力と役割を分割“楽天主義に基づく行動”を重視した世界共通の評価制度

インターネット・サービスを提供する楽天のグローバル化施策といえば、「社内公用語英語化」や「多国籍な社員が働きやすい職場づくり」の印象が強い。だが同社では、さらに一歩踏み込んで、全社員を対象に世界共通の人事考課制度を設けている。制度導入に向けて配慮したポイントなどを、担当者に聞いた。

CASE 2 日立製作所人財マネジメントの在り方を変えるグループ・グローバル共通の評価「グローバル・パフォーマンス・マネジメント」

2009年3月期に過去最大の最終赤字に陥るも、大胆な経営改革を行い、V字回復を果たした日立製作所。同社が2011年から強力に推進しているのが、“グループ・グローバル共通の人財マネジメント”の構築だ。その一環で導入された評価制度が「グローバル・パフォーマンス・マネジメント（ＧＰＭ）」。導入から現在の運用状況に至るまで、話を聞いた。

おわりに大切なのは、評価は成長のために行うものという“共通認識”と“コミュニケーション”

特別インタビュー確実に来る現実から目を背けずグローバルな“意識”を持て！

2009年に家電量販店から外国人旅行者向けの免税店へと業態を転換、今や国内最大規模の免税店へと成長したラオックス。再建を導いたのが、代表取締役社長の羅怡文氏である。「ラオックス大学」で育成を強化しながら、さらなる成長をめざす羅氏に、グローバル人材の育成に対する考えを聞いた。

外国人材の心をワシづかみ！日本発のマネジメント第1回 アジア太平洋の勤労観をつかむ

世界の人材争奪戦において世界に遅れをとる日本。打開策は現地の人々のより深い理解、そして日本企業ならではの育成、伝統にある――。異文化マネジメントに精通する筆者が、ASEANを中心としたグローバル人材にまつわる問題の解決法を解説します。

グローバル調査レポート 第13回ビジネスパートナー人事に必要な9つのコンピテンシーと4つの活動

デイビッド・ウルリッチ教授らによって1987年からグローバルに行われてきた「HRコンピテンシー調査」。今回初となる日本企業の調査参画により明らかとなった興味深い結果を、調査に関わった日本能率協会と守島基博氏（一橋大学大学院教授）が解説・分析。日本企業の人事・人材開発部門に、調査の活用法も提案する。

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第43回『ペルセポリス』川西玲子氏 時事・映画評論家

「ペルセポリス」2007年　フランス　監督：マルジャン・サトラピ、ヴァンサン・パロノー

巻頭インタビュー 私の人材教育論現場こそ育成の原点「汗の値段」を大切に

快適な住空間を創造する「窓やドア」、美しい都市景観を創造する「ビルのファサード」など、さまざまな建築用プロダクツを提供し続けるYKK AP。2013年度からスタートした第4次中期経営計画では、「商品力・提案力によるAP事業の持続的成長」を事業方針に掲げる。「メーカーに徹する」という揺るぎない信念を貫きつつ、方針を実現するための新時代の人材をいかに育成するのか。堀秀充代表取締役社長が語る。

OPINION1 戦略的に人数を把握し育成・獲得をプロデューサー的イノベーション人材の育て方

1990 年代より、欧米先進技術の導入から独創技術の自主開発に転換した我が国の研究開発（R&D）。今、研究開発を支えるには、どのような人材が求められているのか。彼らのモチベーションを高め、育成する人材マネジメントはどうあるべきなのだろうか。

OPINION2 社内育成しないという選択も！？プロ人材は特性を踏まえホワイトカラーと異なる対応を

R&D部門で働くようなプロ人材には、どのような特性があるのか。そして、そのような特性を持ったプロ人材に対して、どのようなマネジメントをすべきか。プロ人材と組織の関係に詳しい西脇暢子氏に聞いた。

CASE 1 日立国際電気施策の“合わせ技”で課題に挑む“つなげる人”を育てる業務直結型4施策

日立国際電気では、“つなげる人”をキーワードに、技術人財の育成に向け、４つの施策を打ち出す。実施に際しては、人財戦略部が現場に入り込み現場と協働する。市場動向と人員構成の課題を踏まえた施策とは。

CASE 2 帝人融合とソリューションがキーワード異動や育成の機会で事業感覚など複合力を醸成

帝人のR&D部門では、専門性のみならず複合力も重視する。事業や機能の垣根を超えた異動も行われ、R&D人財であっても異分野の専門性や、マーケティング等の経営知識を学ぶことが推奨されている。技術交流や技術の伝承、そしてビジネスセンスを持つ人財育成を意識した同社の取り組みとは。

CASE 3 三洋化成工業チャレンジ精神醸成と社内外へ視野を広げる気づきを与える数々の仕組みで優秀な研究者を育てる

パフォーマンス・ケミカルスメーカーの三洋化成工業では、「優秀な研究者」のロールモデルを示したり、６年目成果発表会で自身のレベルを意識させたり、経営層や部門を越えた気楽な対話の場を積極的に設けたりすることで、先のキャリアを考えさせ、社内外へ視野を広げさせている。

今月のNEWS

人材教育 The Movie ～映画でわかる世界と人～ 第42回「プラダを着た悪魔」川西玲子氏 時事・映画評論家

「プラダを着た悪魔」2006年　アメリカ　監督：デヴィッド・フランケル

巻頭インタビュー 私の人材教育論変化に対応できる組織は“柔らかな気持ち”を持つ

鈴与は、静岡県を基盤とした140余りの会社が集まる一大グループ企業である。近年では、航空事業「フジドリームエアラインズ」の経営にも乗り出し、注目を集めている。柔軟に変化に対応し、“古くて新しい”同社を率いてきた会長に、その秘訣を聞いた。

OPINION3 キーワードは「理解」と「改善の継続」グローバル若手社員に愛される会社づくり

実は海外の優秀な若手人材が注目しているのは日本企業である―こう語るのは高度外国人材の採用に詳しい柴崎洋平氏だ。一方で、せっかく期待を抱いて入社した彼らがモチベーションダウンし、離職してしまうケースは後を絶たない。グローバル社員の納得感を高める、風土と人事制度の改革とは。

CASE 1 JTBグループ3年目、6年目の壁を乗り越える若手の背中を押す“多様な仕掛け”

就職人気ランキングで常に上位に入るJTBグループ。華やかなイメージがある旅行業界だが、実際は地道な業務も多く、中には入社後、モチベーションダウンする若手も見られるという。一人ひとりのチャレンジ精神に火をつける３つの仕組みとは。

おわりに一貫した企業ビジョンとキャリアへの道筋が若者の“チャレンジ精神”を生む

TOPIC KAIKAカンファレンス2016レポート人の成長と組織の活性化のためにこれから人事は何をすべきか

人事や人材開発における諸課題の解決をテーマに、今年も「KAIKAカンファレンス」が開催された。2014年のリニューアル後、３回目を迎えた今回は、どのようなプログラムが展開されたのか。その模様の一部をレポートする。

人材教育最前線 プロフェッショナル編一歩踏み出すことが会社の成長につながる

世界160カ国以上に医療機器や医薬品などを供給するテルモ。「医療を通じて社会に貢献する」という企業理念を掲げる同社で、人材育成を担う人材開発室長の前田浩司氏は、人事と営業の現場を通じ、その理念の重みを肌で感じてきた。「私自身、現場での経験があって、今がある。その場その場で一生懸命やり通せば、必ず新しい道が開ける」。一歩踏み出すきっかけや意欲を発揮できる機会を提供し、働きがいを感じてもらうことで、個人が成長し、会社の成長へとつながる―。そんな循環を築くことが前田氏の目標だ。

業界別育成課題とポイント資格試験と大学課程で信頼される代理店・募集人を育む

製販分離――。損害保険業界は、保険商品を作る損保会社とそれを販売する損害保険代理店（募集人）が分かれているのが特徴だ。総数約206万人という多数の募集人の人材育成は、どう進められているのか。日本損害保険協会に聞いた。

今月のNEWS

巻頭インタビュー 私の人材教育論良質なサポートビジネスの鍵は尊敬・革新・笑顔のマインド

IT化や急速なグローバル化の潮流の中で、企業を取り巻く環境は、ますます複雑化し激変している。コールセンターやITサポートのアウトソーシングサービスを担う富士通コミュニケーションサービスも、ITアウトソーシングサービスからCRM（顧客関係管理）アウトソーシングサービスへと幅を広げてきた。その転換や継続したサービスを支える組織として「ユニークな個性あふれる企業づくり」を推進するのは、社長の乙黒淳氏だ。具体策を聞いた。

CASE 1 竹中工務店新人教育と経験学習複数部門への配属と寮生活で省察や概念化の視点を深める

新入社員同士が1年間、同じ寮で暮らし、作業所を含む２～３の職場を経験するという竹中工務店の「新社員教育制度」。初年度を「基盤教育期間」と位置づけ、人事考課も行わず、自社の伝統継承と基礎づくりに時間をひたすら費やす。半世紀以上続く、同社独自の新人育成法を経験学習の視点でひもとく。

グローバル調査レポート 第12回グローバル企業が実践するハイポテンシャル人材の選抜と育成

グローバル化の進展やテクノロジーの進化など、日本企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化している。今、そんな荒波を切り拓く次世代リーダーが求められているが、その予備軍となるハイポテンシャル人材の選抜と育成に悩む企業は少なくない。グローバル調査をひもときながら、日本企業にとってのヒントを模索する。Reported by: KORN FERRY (HayGroup)

業界別育成課題とポイント鍵はスーパーバイザーや外国人材の育成・活用

業界・業態によって、必要とされる能力や専門知識とその教え方は異なる。その違いを紹介する連載の第1回目は、多種多様な業種・業態の企業が加盟する日本フランチャイズチェーン協会に、人材育成の取り組みについて聞いた。

TOPIC 日本企業復活のために今、まさに育てるべき人材像と人材マネジメントの在り方

経済格差や教育格差など、今、日本社会ではさまざまな分野で格差が進んでいる。企業間格差の進行も著しい。業界により世界トップクラスの企業がある一方で、日本のお家芸とされた業界でグローバルな争いに沈む企業がある。かつて“Japan as No.1”と世界から賞賛された日本企業が、再び輝きを取り戻すためにはどのような人材が必要なのか。関西経済同友会常任幹事・事務局長や大阪国際会議場社長などを歴任し、半世紀以上にわたり経済界と深く関わってきた萩尾千里氏に聞いた。

今月のNEWS

寺田佳子のまなまな 第２回女流囲碁棋士 吉原由香里六段に聞く「プロの世界を生き抜くキメの一手」（後編）

寺田佳子さんのリニューアル連載第２回は、初回に続き吉原由香里六段との対談の模様をお届けします。女流棋聖への挑戦権を獲得し、7 期ぶりの奪還に向け闘志を燃やす吉原六段（2016 年1月20日時点）。“囲碁ヴィーナス”として多方面で活躍する吉原氏の「学びのセンス」に迫ります。

TOPIC1 どんな環境でも“善”を判断できる実践知リーダーをグローバルに育てる方法

一橋大学名誉教授・野中郁次郎氏の考え方をベースにしたリーダー育成プログラムがある。「善」を軸に社会的イノベーションを起こすことのできる“実践知リーダー”の育成をめざしているというが、それはどんなリーダーで、どのように育成するのだろうか。

TOPIC2 eラーニングアワード 2015 フォーラムレポート事例から学ぶゲーミフィケーション、LMS導入のコツ

eラーニングアワード 2015 フォーラムが、今年も東京で開催された。「日本e‐Learning大賞」の表彰式をメーンに、ICT技術を駆使した学習コンテンツや先進的な学習手法、またそれらの導入事例について、講演を通じて学べる貴重な機会である。本稿では、注目の２講演について、その模様を紹介する。

めざせ☆経営型人事 書籍に学ぶビジネストレンド 第34回「英語力」を強化する

ビジネスのトレンドを知っておくことは、経営や人材を考えるビジネスパーソンにとって必須である。本連載では、データバンクに勤め、1日1冊の読書を20年以上続けてきた情報のプロが、最新のビジネストレンドと、それを自分のものにするためのお薦めの書籍を紹介する。

巻頭インタビュー 私の人材教育論志高く、考え抜けるリーダーは“任せる”ことから育つ

ノーリツは、給湯器や浴室をはじめとする住宅設備メーカーである。2009年から社長を務める國井社長は、経営不振の関連会社を立て直し、債務超過に陥りかけていた子会社も見事にV字回復させた。そして本体が赤字に転落した後に社長に就任し、直ちに黒字転換を成し遂げている。「企業再生の秘訣は、やる気に火をつけて人を動かすこと」と語る國井氏に、リーダー論や人材育成論を聞いた。

「シリコンバレー企業のHRトレンド」

人材獲得競争が過熱するシリコンバレーでは、優秀な人材を確保するために、どのような人事・人材開発施策がなされているのだろうか。「働きがいのある会社」に常にランクインしているネットアップ（NetApp）社に、同社の取り組みと、シリコンバレーで現在注目されているHR最新トレンドについて聞いた。

人材教育最前線 プロフェッショナル編自ら走り続けたからこそ生まれた女性が自信を持てる育成

2008年、富士通グループはFUJITSU Wayを改定し、「社員：多様性を尊重し成長を支援します」と明記して、ダイバーシティの推進を宣言。ダイバーシティ推進室を設置した。富士通グループの人材育成機関、FUJITSUユニバーシティの木村博美氏は、その立ち上げメンバーに参加。特に、女性の活躍支援を担当することとなった。木村氏が中心となり、2011年度にスタートした「女性リーダー育成プログラム」は、今年で５期目を迎える。プログラムに生かされた自身の体験、思いとは。

TOPIC CEOが初来日。グローバルレベルの人材開発トレンドが分かるATD 2015ジャパンサミットレポート

2015年10月、東京で、世界最大の人材開発・組織開発ネットワークであるATD（Association for Talent Development）によるイベント、ATD 2015 ジャパンサミットが開催された。毎年５月にアメリカで開催されるATD INTERNATIONAL CONFERENCE AND EXPOSITIONの情報を直接本国のボードメンバーから聞くことができる、初の機会となった。本稿では、ATDのCEOであるトニー・ビンガム氏の基調講演と、ソウル大学校教授、チャン・リー氏の特別講演の模様を紹介する。

巻頭インタビュー 私の人材教育論後継者育成の原点は 現場で命題を見つける目

通信教育「進研ゼミ」をはじめ、教育、語学、生活、シニア・介護など幅広い領域で事業を展開するベネッセグループ。同グループがめざすのは、顧客一人ひとりの学びと成長を生涯にわたり支援することだ。昨年、経営トップに就任したのが、アップルや日本マクドナルドで経営手腕を発揮してきた原田泳幸氏。「お客様視点」の強化を軸とした変革を進める原田氏に、人材育成に対する考えを聞いた。

OPINION2 スタートは経営戦略の理解から環境設備や施策が生きるワークプレイスづくりのストーリー

日本のワークスペースは、欧米型を後追いするような形で進化を遂げてきた。しかし、形式だけ取り入れても機能しないのは明白だ。自社に最適なワークスペースをデザインするには。グローバルレベルでオフィスデザインを手掛けるゲンスラーの天野大地氏に話を聞いた。

CASE 4 IHI景観とデザインが学び合いを促す交流が生まれ、次世代リーダーが育つ宿泊型研修施設

2015年４月、IHIがオープンした人材開発交流センター「I-STEP湘南」。「グループの理念・価値観を共有する場」「活発にコミュニケーションする場」「共に学び成長する場」の3つのコンセプトを実現する。稼働半年間の成果、今後の課題とは。

特別レポート研修サービス市場は堅調に推移研修施設貸し各社はソフト面での差別化に注力

企業向け研修サービス市場は、景気の回復基調に伴い売上高ベースで堅調に推移している。大企業のみならず中小企業でも採用意欲が高まり、新人研修の需要が高まっていることに加え、2014 年度はマイナンバー制度関連の研修の需要が増加し、市場全体の拡大を牽引している。こうした中で研修施設貸し各社はサービス面の強化に注力し、他社との差別化を図っている。