特集 組織能力の基盤は個人が学ぶ力 個人学習力を高める自己啓発制度の革新

景気の長期低迷、グローバル競争の激化、そして大震災や歴史的な円高など、ビジネス環境は極めて厳しい状況にある。こうした環境下で、日本企業が生き残りをかけて人と組織能力を向上するためのキーサクセスファクター（重要成功要因：以下KSF）とは何だろうか。本誌はそれを「個人学習力」だと考える。「個人学習力」とは、「主体的・継続的に学ぶ」姿勢そのものであり、ビジネスパーソンが成長するための基盤である。この力があれば、たとえ学んだ知識・スキルが陳腐化しても、新たな能力開発に対応できるからだ。まさに今、多くの組織で求められている「自ら学び、考え、行動（成長）する人材」の育成のためにも欠かせない能力となっている。そして、個人学習力を高める有力な手段となるのが、多くの日本企業で導入されている「自己啓発支援制度」である。しかし、せっかく設けられた制度も、「あまり活用されていない」という人材開発担当者の声が多く聞かれる。事実、厚生労働省の能力開発基本調査（平成22年度）によると、自己啓発支援を行っている事業所は全体の62.2％あるのに対し、従業員が実際に会社からの費用補助を受けたのは38.0％にとどまっている。こうしたデータからも、自己啓発支援という人材育成施策の目的が、十分に理解・活用されていないことがわかる。

自己啓発支援制度にもう一度向かい合う

自己啓発は、OJT、Off-JTとともに「教育の三本柱の一つ」とされてきた。このうち、OJTについては、コーチングやメンタリングなど、新しい指導スキルが次々と導入され、職場における上司部下のコミュニケーションのあり方にも革新がも図表１自己啓発革新３つのポイントたらされた。Off-JT（特に集合研修）でも、アクションラーニングや教育効果測定技術、ITの活用など、多様な教育技術が開発された。一方、自己啓発はどうか。今回のOpinion、金惠成氏も述べているように、自己啓発は1960年代から現在に至る約半世紀の間、他の２つの教育と比べると、そのやり方に革新的な進化があったとはいいがたい。「自己啓発は自己責任、よって個人任せ」という論理が前提にあったために会社の関わりが薄まり、積極的な改善に意識が向けられなかったことが制度の進化を阻んだ主たる理由と考えられる。しかし、逆の見方をすれば、これまであまり手をかけてこられなかった自己啓発支援制度こそ最も改善余地が大きく、その効果が期待できる教育施策といえる。では、何をどう見直せばよいのか。結論からいえば、個人学習力の向上のベクトルを、経営方針や人材育成方針など、組織がめざす方向性と合致させることだ。