CASE 2 横浜ゴム 言葉が通じない環境で揉まれる配属前の2カ月半 新人研修で育む積極性とグローバル感覚

● 背景1 駐在員候補を増やす必要

自動車用タイヤの製造・販売、工業用コンベアベルトやホースの製造、ゴルフ用品などを手掛ける横浜ゴム。タイや中国など海外にも製造拠点を構えるほか、ドイツやスペイン、ブラジルにも販売網を広げる。「海外売り上げ比率が高まる中、国籍に捉われない適材適所を実現する環境づくりを進める必要性も高まっている」とは、グローバル人事部人材開発グループリーダー菊川倫太郎氏の言葉である。

同じくグローバル人事部のプランニング ゼネラルマネージャー廣川一八氏は、早期からのグローバル人材育成の必要性をこう語る。

「海外拠点の拡大は急速なペースで進んでおり、海外に赴任する日本人駐在員の数が2005年から5年間で40人ずつのペースで増え続けています。しかし、だからといって社員数をただ増やせばよい、という話ではありません。国内だけでなく海外にも意識を向けられる人材を、私たちの手で育てる必要があります」─そこで、2009年からその導入として、新入社員全員を対象に、およそ2カ月半の海外研修が行われるようになった。

● 背景２ 早期から海外への意識を育む

数十人の新入社員を、海外の現場に、それも一度に送り込むのは容易ではない。同社でも、海外で生活させることに対するリスクの大きさや、受け入れ側の拠点・工場の負担、コストなどを理由に、導入に躊躇した時期もあったという。しかし実施に踏み切ったのには、トップの強い意志が大きかった。

「以前から当時社長（ 現会長兼CEO）の南雲（忠信氏）には、新入社員の段階から海外経験をさせたいという思いがありました。その必要性を強く認識していたことと、成長のチャンスは全員にあるため、早くから平等に与えるべきという思いがあったようです。また、駐在員や若手トレーニーなどの立場で日本人が実際に現地で働けているのだから、新人であっても問題はないだろうという判断からも、実施に至りました」（廣川氏）

● 背景３ 「自ら考え行動する」経験

同社が海外研修を取り入れる背景が、もう1つある。それは、独自性を尊重する企業風土だ。

「2006 年から取り組む中期経営計画で掲げるビジョンの1つに『独自の存在感を持つグローバルカンパニーを目指す』というものがあります」（廣川氏）

もともと同社には、「他社がやっていないこと」に積極的にチャレンジできる雰囲気があるという。新しいアイデアを実践する時も、「とにかくやってみよう」という風土の中、社員たちは代々育ってきた。

「企業が『独自の存在感』を打ち出していくには、若手の柔軟な発想や意見を拒まずに受け入れることが大切です。そこで社員たちに『自分で考え行動を起こすような経験』を早いうちに積ませたい、という考えがありました。海外研修はその最適な機会といえるでしょう」（廣川氏）

● 概要1：研修先選定 一人ひとりの特性を踏まえる

では、同社の新人海外研修の概要とは。

この海外研修は、半年間にわたり行われる新入社員研修の一環である（図1）。4月の入社後、社会人としての基本姿勢から、国内の販売会社での販売実習、交代勤務を経験する工場での生産実習、そして語学研修などを含めた1カ月弱の渡航前研修の後、7月下旬から10月初旬にかけ、チームごとに研修先に向かう。

チームは事務系・技術系、および男性・女性混成で組む。実習先の規模により違いはあるが、1グループにつき8名前後で編成される。

研修先は生産拠点（工場）が原則。日本人によるサポート体制が敷かれ、生産活動が安定している現地法人を選定し、研修生の行動範囲は徐々に広げていくよう依頼している。現在は、アメリカ、タイ、フィリピン、ベトナムにある6つの事業所が研修を受け入れている。