企業事例② キリンホールディングス 思い込みの枠を超えもう一歩挑戦できる組織づくり

多様な社員が生き生き働くポジティブな組織風土へ

2007年に持株会社を設立し、グループ一体となった経営に注力するキリンホールディングス。社員数３万人を超え、ますます多様化する社員の能力を最大限に発揮させることは、長期的な経営構想においても極めて重要な戦略的要素となる。

人事の基本理念に「人間性の尊重」を掲げる同社では、これまでも年齢層に限らず、自ら成長し続けようとする社員を積極的に後押ししてきた。しかしベテラン社員や女性社員など、多様な人材が生き生きと働いてきたかというと、課題が残っていたのも事実。今回は、そのうちベテラン女性社員の課題とその取り組みについて、多様性推進プロジェクトリーダー、神元佳子氏に聞いた。「たとえば優秀な女性社員が結婚や出産で辞めてしまうのはもったいない。ベテラン社員が現状に甘んじてしまってもいけない。組織を強めるには、これまで以上に在籍社員一人ひとりの力が引き出されなければなりません。私たちにとって、社員のモチベーションを向上させ、もう一歩のチャレンジを促すことは大きなテーマです」（神元氏、以下同）

2006年10月、同グループのキリンビールが打開策として先駆け的に取り組んだのが、女性社員の活躍支援策「キリン版ポジティブアクション」である。

アクションのターゲット層は２つに分けられる。１つは、「全国転勤型社員」の若手女性。一般にいう総合職社員で、結婚や出産というライフイベントに際して退職を選ばざるを得ないことが多かった層だ。この層に対しては、メンター制度を導入し、キャリア支援をしながら管理職昇格への意欲を喚起している。

そしてもう１つのターゲットが30代後半から40代前半で、転居を伴う異動がない「地域限定型社員」。キャリアに壁を感じながらも、なかなか次のステップを描くことができないでいた「ベテラン中堅」だ。これらの取り組みが功を奏して徐々に意識変革が起こり、ポジティブな風土がグループ全体へ根づきつつある。

思い込みが阻害する社員のチャレンジ

同社が女性の活躍推進に取り組んだ理由の１つとして、高い能力を眠らせているであろう社員の割合が多かったことが挙げられる。

「キリン版ポジティブアクション」を最初に開始したキリンビールの場合、所属する社員約5000人のうち、女性社員が２割強を占めている。さらにその中の７割に当たるのが、「地域限定型社員」だ。

40代前後の地域限定型社員は、バブル期に大量採用されたことから人数が非常に多い。ところが、経験豊富な社員が多くいるにもかかわらず、そのモチベーションが停滞してしまった人が多かった。その要因は大きく分けて２つある。第一には、将来像が描きにくいことだ。

「社内の意識調査では、仕事内容への不満が多く聞かれました。長年勤めていても業務がほとんど変化しないため、自分の存在意義や成長が見出せず、将来に不安を抱えてしまうようです」

第二の要因は、過去の経験からくる“思い込み”である。地域限定型社員は業務の変化が少ないがゆえに、期待される役割さえも限定されていると知らぬ間に刷り込まれて（思い込んで）しまっている。しかしその思い込みこそ、成長の機会を狭めてしまっていることに気がつかない。