シリーズ 組織開発を追いかける 第2回 「組織開発ワンデイ集中講義＠ IN 東京」より② 組織開発実践者が知っておくべき本質と学び方
今、日本企業において「組織開発」に対する関心が高まっている。いざ組織開発を実践しようとする時、
推進者は、具体的には何をどのように進め、苦心していくのか。本シリーズは、４月29日に行われた
「組織開発ワンデイ集中講義＠IN東京」※と、とある講座での実践から、それらを明らかにしようとする試みである。
※主催：ODネットワーク・ジャパン・経営学習研究所
第２回の本稿では、中原淳氏に続き登壇した中村和彦氏の講義をまとめる。当日は組織開発の全体像（図１）として、１階～３階部分について中原氏が午前中に講演し（前回掲載）、続いて中村氏が４階～６階について解説した。
【講演２】組織開発の変遷、今、未来
中村和彦氏
南山大学 人文学部 心理人間学科 教授
民主的価値と計画された変革
組織開発（Organization Development、OD）やＴグループの実践と研究をしている、南山大学の中村と申します。本日ここでお話しすることになりましたのは、中原淳先生もおっしゃった通り、今年1月７日に南山大学で行った講演会が非常に好評で、翌日には東京での再演が決まりました。その時は、再演までにはまだ時間があると思ったので、組織開発の４階～６階（歴史や現在、未来）を話しますよ、と言ってしまったんです（笑）。
組織開発は、１本の木に例えることができます。枝葉が手法、幹が組織開発の力やスキル、理論や価値観、根っこが歴史や起源といったようにです。
今日の主な焦点はその根の部分、歴史や理論ですが、最後には、組織開発実践者の力を高めるにはどうしたら良いのか、実践者の人材育成に触れたいと思います。
まず、中原先生が先ほど説明された１階の哲学的基盤、２階の集団精神療法、３階の組織開発の独自手法に続いて、私は４階の「組織開発の変遷」、５階の「今」、６階の「未来」についてお話ししていきます。ただその前に、3.5階の、組織開発の誕生した時のことに触れましょう。
■Ｔグループとは
組織開発の発祥ともいわれるのは「Ｔグループ」です。Ｔグループとは何でしょうか。ご来場の方で、Ｔグループを実際に経験されたことがある方は……約１割ですね。体験してみないと分かりにくいのですが、Ｔグループとは、人間関係の体験学習の方法の１つで、あらかじめ課題や話題を事前に設定せず、それらを話し合いの場で見つけていくセッションを５～６日間行うものです。なぜ事前に設定しないかというと、そのほうが、そこにいる人、そこにある関係性の話になりやすいからです。「今ここ」（here and now）の関係性に注目します。
Ｔグループでは、有名な氷山モデルで言うところの、水面下の氷山で表される潜在的なプロセス（how）に気づき、そこに働きかける力を養います。創始者クルト・レヴィンや彼の弟子であるパイオニアたちは、米国北部の避暑地メイン州ベセルで最初にＴグループを行いました。National Training Laboratories in Group Development（NTL）が1947年に設立され、グループで行われる対話の水面下で起こるプロセスに気づいて働きかけ、グループの発達を促す「チェンジエージェント」を養おうとしました。
レヴィンはドイツから亡命したユダヤ人でしたので、差別のない民主的なグループや社会をめざそうと、“人間尊重の価値”や“民主的価値”を大事にしていました。それらの価値観は現在の組織開発に受け継がれています。
■組織開発の誕生
1957 ～ 58年ごろに、NTLのメンバーであるH.シェパードやR.ベックハードらがＴグループをESSOやGEで実践しようとした際、組織開発は「計画された変革」（planned change）や「組織改善」（organization improvement）、または、management developmentと呼ばれていました。しかし彼らは、そうした名称は、めざす姿とそぐわないということで、organizationとgroup developmentを組み合わせ、「Organization Development」という名称を用いるようになりました。
変遷①1960年代 人間性回復運動の青春時代
組織開発が開花した後は、「４階」として1960 ～ 90年代の変遷を10年ごとに追っていきます。
1960年代、組織開発の成長を支えたのは、アブラハム・マズローなどの人間性心理学の影響で起きた「人間性回復運動」です。科学的管理法ではなく、差別を撤廃し、官僚的組織を打破し、人間性を解放すれば組織は良くなるという方向に、人々の意識がぐっと振れた時期でした。
この時代の組織開発を人の発達に例えれば、いわば「青春時代」。人間尊重の価値と民主的価値が重視されていました。また、組織を良くする最適な方法、“ベストウェイ”があると考えられていた時代です。
NTLメンバーの社会心理学者や組織心理学者が、先ほどのベセルで活発な議論やセッションを行い、組織開発のいろいろな手法や理論、例えば「ジョハリの窓」などが生まれた時代でもあります。
この60年代の前半、手法としてはＴグループが主に使われていましたが、後半には、サーベイ・フィードバックを用いて官僚的組織から民主的組織への変革を働きかける「システム４」や、業績にも人に対しても高い関心を払うマネジャーを育成しようとする「マネジリアル・グリッド」などが開発・活用されました。