企業事例③ キッコーマン 入社時からのキャリア開発でステージごとに意識を変える

入社８年間で「自立」し管理職準備期間へ移行

日本の伝統調味料であるしょうゆ。その海外市場開拓にいち早く取り組み、100カ国以上の国々で愛用される調味料に育ててきたキッコーマンは、今や売上高の45％を海外が占めるグローバル企業である。

こうした変化の激しい環境を勝ち抜くため、同社では求める人材像を「プロ人材」としている。具体的には「①仕事における高度な専門能力を持ち、②その能力を発揮し成果に結びつけ、③市場で新しい価値を創造できる人材」である。そして、プロ人材としての成長を支援する仕組みとして、Cコース（総合職）社員全員に対して、CDP（Career DevelopmentProgram）制度を1994年７月より運用している。

CDPの定義は、「自己責任において自ら向上しようと努力する社員が、職務遂行能力や経験を順次身につけながら、その能力等を最大限に発揮し、自己実現を果たしていけるように会社が支援するトータル人材育成システム」である。この制度が適用されるのは、原則として入社から15年目（学卒年齢36歳目安）まで。その間は、CDP期間と位置づけられ、研修、自己啓発といった教育だけでなく、ローテーションや面接など多方面から育成を支援する。このうち、新入社員から入社８年目（30歳前後）までを第Ⅰ期、それ以降から15年目までを第Ⅱ期としている。

持株会社のもとでグループ会社の間接業務を担うキッコーマンビジネスサービスの人事部・嶋田和宏氏は、この２期の違いについて、次のように話す。

「第Ⅰ期は『自立』期。自分の領域で一人前になることをめざす時期です。そして第Ⅱ期は『自律』期。管理職に向けた準備を始める時期と位置づけています」

同社では職能資格における「主幹」から、管理職となる。主幹への昇格時期は40歳前後と比較的早い。現在多くの企業では、この管理職のポスト不足が問題になっているが、キッコーマンではそうではない。人事部の田尻佳彦氏は、社員の年齢構成について次のように説明する。

「実は我々の上の世代に数多くの管理職がいたのですが、その世代が退職したため、人数がスリム化しました。その後の世代は毎年の採用が30人前後で推移しているため、現在の社員の年齢構成はかなり改善されてきています。管理職には毎年20人程度が昇格しますが、当社の場合、ポスト不足は大きな問題とはいえません」