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この連載では米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、人材開発の新潮流をレポートします。今回取り上げるのは、人材開発が持つべき専門性と新しい役割について。時代の変化にあわせ、アップデートすべきものとは。『Learning Design』で連載中の『Learning Report from ATD』第3回の詳細版をお送りします。
21世紀に入ってからいわゆる“VUCAの時代”に突入し、経営を取り巻く環境のめまぐるしい変化、新興国の台頭やグローバル化、そして急速なテクノロジーの進歩にともない、⼈事・⼈材開発に求められるものがより高度化、複雑化してきました。プロフェッショナルとして経営に貢献する専⾨性を⽰すことが、今や人材開発において必要不可欠な時代といえます。
そこでATD では2004年、この分野のプロフェッショナルとしてのコンピテンシーモデルを策定し、2014年にその改定版として図（P67）のようなコンピテンシーモデルを発表しました。
このコンピテンシーモデルは、⼈材開発分野にかかわるあらゆる⼈に求められる基盤要素（Fundamental）と、その役割によって違ってくる専門分野（AOE：専門領域）とで構成されています。具体的には、専門知識・能力として求められる以下の10の項目についてコンピテンシーが示されています。
図 基盤要素（Fundamental）と専門分野（AOE：専門領域）
© 2014 by The Association for Talent Development (ATD), formerly ASTD.
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これらのコンピテンシー要素の項目を見ただけでも、もはや人材開発が単純な研修企画の提供にとどまらない、専門性の高い仕事であることがわかります。
なかでも最近、特に強調されるようになってきたのが、組織変革やパフォーマンス向上にかかわるコンサルティングスキル、テクノロジーの知識です。背景には、BI（Business Intelligence：統合的なデータ分析・解析システム）ツールの導入やAI 技術の活用による業務変革などが必要になり、従業員の能力・スキルの強化策だけでは、組織的な取り組みの効果を上げられなくなっていることがあります。
一方、変化のスピードが速い現代においては、「研修提供」をメインにしている部門においても、ニーズの変化を的確にとらえ、研修を適切な「ソリューション」とすることが必要になっています。
今、求められるのは、包括的な視野から「学びの環境」を整えることです。たとえば、
などです。
注目すべきなのが台頭しつつあるミレニアル世代（2000年以降に成人となった世代）の存在でしょう。今や世界の総労働人口の50％以上を占め、その価値観は今後の働き方に大きな影響力をもつとされています。
彼らが重視するのは仕事経験を通じた学びと成長。それも、よりタイムリーで、かつデジタルを活用した学びの機会が強く求められています。
タイムリーな学習機会とは、業務課題に直面している場面で、知識やスキルを学べる機会のこと。当然、従来の集合研修やライブラリーとしてのe-ラーニングリストだけでは不十分です。また今、何が自分に必要な知識やスキルなのか、見極める能力が本人になければ学習機会を逃してしまいます。
つまり、タイムリーに学びの機会を提供するには、日々、業務上の課題を共有できる環境や、支援が必要な時に声を上げ、いつでも専門家や同僚、上司などにアドバイスを求められる環境が必要なのです。たとえば従業員同士、課題を発信し、やりとりできるビジネスSNS機能を備えた業務管理システムなど。インドや欧米のIT企業のエコラーニングシステムなどは、良い参考になるでしょう。
後編では、今求められている学びの環境づくりについて考えます。研修開発担当が抱えがちな悩みに中原氏が答えるQ＆Aコーナーもぜひご一読ください！
米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、人材開発の新潮流をレポートします。『Learning Design』の連載『Learning Report from ATD』3－4月号掲載の記事に、未公開部分を加えた詳細版の後半です。 今回は、「ATD 2018 Japan Summit」のシーンから、HRのプロがとくに潮流を感じた点について語り合いました。
米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、人材開発の新潮流をレポートします。今回は、2018年に行われた「2018 ATD European Summit」についての座談会。EU圏と日本の人材開発の潮流には、どんな違いがあるのでしょうか。 『Learning Design』の連載『Learning Report from ATD』3－4月号第５回（最終回）に未公開部分を加えた詳細版でお送りします。
この連載では米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、人材開発の新潮流をレポートします。今回取り上げるのは、人材開発が持つべき専門性と新しい役割について。時代の変化にあわせ、アップデートすべきものとは。『Learning Design』で連載中の『Learning Report from ATD』第3回の詳細版を前編に続き、お送りします。
この連載では米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、人材開発の新潮流をレポートします。今回取り上げるのは、人材開発が持つべき専門性と新しい役割について。時代の変化にあわせ、アップデートすべきものとは。『Learning Design』で連載中の『Learning Report from ATD』第3回の詳細版をお送りします。
この連載では米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、人材開発の新潮流をレポートします。今回取り上げるのは、「Science of Learning（学習の科学）」。今年5月にカリフォルニアで行われたカンファレンス「ATD-ICE2018」でも注目されたテーマです。 （『Learning Design』で連載中の『Learning Report from ATD』の詳細版です）。
米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、人材開発の新潮流をレポートします。今回取り上げるのは、「Science of Learning（学習の科学）」。今年5月にカリフォルニアで行われたカンファレンス「ATD-ICE2018」でも注目されたテーマです。 （『Learning Design』で連載中の『Learning Report from ATD』の詳細版です）。
米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、5月にカリフォルニアで行われたカンファレンス「ATD-ICE2018」より、新潮流をレポートします（『Learning Design』で連載中の『Learning Report from ATD』の詳細版です）。前回記事では基調講演について解説しました（こちら）。
今回は、米国の人材・組織開発の専門組織ATD（タレント開発協会）の日本支部ATD-IMNJより、5月にカリフォルニアで行われたカンファレンス「ATD-ICE2018」より、新潮流をレポートします（『Learning Design』で連載中の『Learning Report from ATD』の詳細版です）。
