外国人材の心をワシづかみ！ 日本発のマネジメント 第12回（最終回） 自社オリジナルのグローバル研修を開発する

日本企業発の理論を構築

いよいよ連載も最終回を迎えました。今回は、これまでの筆者の問題提起に基づき、グローバル研修の内製化方法について紹介したいと思います。この方法には、異文化理解研修、グローバルマネジメント研修、海外赴任前研修なども含まれます。　　　　　

さて、具体論に入る前に、なぜ内製化が必要なのかを整理しておきましょう。言うまでもないことですが、日本企業から海外へ赴く受講者は、外国人とは全く異なる仕事観や対人行動様式を持っています。グローバル研修は、そのような日本企業文化を背負った人々を支援するためのものです。したがって、欧米の研究者によるリーダーシップや異文化コミュニケーションの理論、スキル演習を行う際は、「自社の社員への適合性」を念頭に置く必要があります。

日本企業向けのグローバル研修である以上、理論構築やスキル指導の方法論の主な素材は、あくまで日本企業から入手するべきだと考えます。その努力をすることは、欧米とは異なる仕事観やスタイルを背負って海外に赴く日本人社員への最低限の礼儀ではないでしょうか。

また、グローバルビジネスへの取り組み姿勢やリーダーシップ行動を指導する際、「常に明確な返答をすることが重要」といった欧米的価値観を唯一の指導基準に置いていたら、日本人に誤った刷り込みをしてしまいます。結果的に、受講者のグローバル意識は委縮するでしょう。　　

それどころか、例えば第11回（2017 年4 月号）で述べた日本的な処世術は、複雑で曖昧な“VUCAの時代”を生き抜くうえで不可欠な知恵です。広く知らしめれば国際的な貢献につながるもので、矯正すべきものではありません。

グローバル教育の要件

グローバル（異文化）ビジネス教育の構築は、専門家の資格要件を含めて、教育の中身を改めて問い直す時期に来ています。図１で見ていきましょう。

●CHECK１．日本人だけで企画した「グローバル」研修になっていないか？

⇒研修コンテンツの素材は、日本企業から集めるべきだが、外国人の視点は不可欠。担当者も講師もコンテンツの出所も、全て日本人が日本語で着想したものではないか。看板はグローバルだが、中身はジャパンではないか。

●CHECK２．自社の国内外の組織文化を題材にした内容が含まれているか？

⇒調査結果や事例研究などの素材は、日本人に適したものか。海外の研究者が外国企業の非日本人社員（大学教授による調査では学生アルバイトの場合もある）を被験者にした調査から得られたものも多いので注意したい。

●CHECK３．自社の国内外の組織文化の題材は、更新されているか？

⇒CHECK２.の赴任者アンケートや現地研修のフィードバックなど、自社の海外拠点で得られた情報は、随時更新される仕組みになっているか。