第3回 現場を巻き込み学ぶ風土を醸成するためには？ 髙倉千春氏　ロート製薬　取締役｜中原 淳氏　立教大学　経営学部 教授

何のために「学ぶ風土」をつくるのか

中原

学ぶ風土づくりはどのように行えばいいか？とのご質問ですが、そもそも、何のために「学ぶ」のでしょうか。何か経営で実現したいことがあるからではないでしょうか。

企業内での「学び」は、経営における手段の１つでしかありません。学ぶ風土づくりの前に、「学んだ先に何を実現したいのか、どんな会社にしていきたいのか」を経営者が語る方が先。順序が逆になっている気がします。取り組み後の未来が共有できていないことは、必ずしも人事だけの責任とは言えませんが、そうなると、どうしても「この忙しいのになぜ学ばなければならないんだ」と思われてしまうのは仕方ありません。

髙倉

おっしゃる通りで、学びの場を提供するということは、経営におけるアプローチのひとつです。何のためのアプローチかというと、１つは、プロの仕事人として各自がより進化するために学んでほしい、ということ。２つめは、将来のポートフォリオの転換を見据えて、新しいことを学んでほしいということ。３つめに、学ぶことでモチベーションを高め、より高いパフォーマンスを発揮してもらいたいということでしょう。社員の働きがいを高め、希望するキャリアを実現できるように学びの場を提供する、というわけです。いずれにしても、学ぶということはアプローチでしかないので、何のためにやるのか、ということが一番大事なのだと思います。

中原

ご質問のなかに「管理職研修は行っています」とも書かれていますが、そもそもこれまで通りの管理職研修、階層別研修が必要なのか、そこから疑ってみる必要もありそうです。「やめるべきだ」というわけではなく、将来どんな会社にしていきたいか、ということがあって、そのために必要な管理職研修をやる、というのが筋ではないでしょうか。ずっと続けてきたから、といった理由でなんとなく続けている、というのが、一番厄介です。

部下の成長を促すことは管理職の責任

髙倉

中原先生と田中聡先生の著書『チームワーキング』（JMAM）には、ゴールセッティング（ゴールホールディング）やフィードバッキングの重要性が書いてありましたが、まさにその通りで、組織全体のゴールセッティングはもちろんですが、それだけでなく、個人のゴールセッティングも必要で、部下を持った人はこの２軸を意識して、ピープルマネジメントを行うべきだと考えます。さらに、フィードバッキングによりメンバーの成長を促すことは全管理職が果たすべき役割です。

私が実感しているのは、部下を持つということは、その人の職業人生に対して重い責任を持つということであり、その際重要なのは、その人の自己成長をどうやって促すか、ということと、その人をどうやって組織内で活かすか、ということです。

中原

管理職は成果を上げるだけでなく、メンバー一人ひとりの成長を促す責任があるというわけですね。

髙倉