論壇 人材開発部門こそ研修を受けよ!成果を出す人材開発部が持つ5つの能力とは

現場から感謝される人材開発部門か?

人材開発は経営の一番の関心事であるにもかかわらず、日本企業では「育成は現場単位で実施されるべき」というOJT重視の傾向があるためか、それらを取り仕切る人材開発部門があまり目立っていない印象を受ける。研修受講者の管理などを行うオペレーション部門にとどまっている企業も少なくないようだ。

教育の効果は経験6割、指導3割、研修1割とよくいわれる。しかし、この見方は企業経営における研修の効果を、個人の成長という狭い視野でしか見ていない。企業経営における教育（研修）の効果は、1人ひとりのキャリア形成上の知識や技能の向上だけにはとどまらないからだ。たとえば、企業ブランド向上、暗黙知共有、ネットワーキング、チームビルディングといった効果が研修にはある。企業の人材開発部門の責任者は、研修の効果を“1人ひとりの成長”という狭い視野でとらえるのではなく、“企業価値の向上”と広くとらえ直したほうが良い。つまり研修というのは、単なる個人のキャリア開発支援だけの仕組みではなく、営業力や研究開発力と同様、企業経営の重要な差別化要素ともとらえられる。こうした広い視野を持った施策を考えられる人材開発部門になることができれば、経営からも現場からも感謝される存在になるだろう。

そのためには、高度な「人材開発力」を持つ人材開発部門が必要である。しかし現在、教育の機会は営業部や研究開発部などのライン部門に多く与えられ、人材開発部門向けの研修というのはあまり存在しない。

そこで、こうした人材開発部門の再生・創出をめざして、人材開発部門に特化した研修プログラムの実施を、筆者は世の中に提唱している。本稿は、その取り組みの中で得た知見をまとめたものである。業績向上や組織活性化に大きな影響を与えられるようになるために得るべき能力と、それを高める方法について、志ある人材開発部門の方々に少しでも役に立つ情報提供ができればと願っている。

人材開発プロジェクトをマネジメントする能力

そもそも人材開発部門に求められる能力とは何かをまず考えてみたい。

日本企業の人材開発は場当たり的だといわれる。現場単位で行う教育であれば、その時々の事業課題に応じたものでも良いだろう。しかし、全社的な取り組みを行う責務のある人材開発部門が企画実行する教育はそうであってはならない。企業の人材開発は明確な意図を持って行われるものだからだ。

場当たり的ではない人材開発の実現には「なぜ人材開発をするのか（Why）」を考え、中長期の人材開発目標を明文化する。そこでは、人材をテーマにして、「いつまでに（When）」「どの地域・部門で（Where）」「誰を対象に（Who）」「何を（What）」「どのように（How）」教育していくのかを明示しておくことが重要である。こうした5W1Hの揃った人材開発計画を持ったうえで、現場ニーズに応じて、都度つど柔軟に計画を変更しながら、試行錯誤を繰り返す。