早くから我が国の健康経営の推進をけん引してきた健康経営会議が2022年11月10日、設立10周年を記念してオンラインセミナーを開催した。健康経営の今後について、人的資本経営の視点も交えながら展開された３名の講師の話をダイジェストでお届けする。
［取材・文］＝菊池壯太
［写真］＝健康経営会議実行委員会提供
いま、日本型雇用システムは様々なところで綻びが露呈し、見直しが迫られています。各国の従業員エンゲージメント調査によると、日本は世界でも低位あるいは最下位です。日本人の自己肯定感の低さを割り引いても、調査結果を検証する必要があるでしょう。
2019年に人的資本を考える検討会が経済産業省に組成され、私は座長に任命されました。せっかくの機会なのでパンドラの箱を開けるつもりで議論し、2020年9月に人材版伊藤レポートを公表、今年の5月にはその2.0を出しました。なぜ人的「資源」ではなく人的「資本」なのか。それは、単にラベルを変更しただけではなく、人材の見方を抜本的に変えるべきだと考えたからです。
これまでのように資源と捉えると、人への支出は費用・コストになります。適切な環境で伸び、放置すれば縮むのが人材の価値であり、資本そのものです。経営戦略へ人材がどう寄与するか、将来の新しいビジネスモデルを創造する構想力の有無が人的資本の価値を決めるのです。
日本の企業を救う道は人的資本経営の徹底です。これまでと今後目指すべき価値観を比較すると、人的資源管理から人的資本価値創造へ、人事から人材戦略へという流れになります。人の問題を、人事部だけでなく経営陣や取締役会も議論し始めています。
人材育成を自立・活性化させ、会社と個人が互いに選び、選ばれる方向性をいかに目指すか。人材版伊藤レポートのクライマックスでは、３つの視点（Perspectives）と５つの共通要素（Common Factors）から成る３P５Fモデルで示しました。その１つめの視点は、経営戦略と人材戦略の連動です。経営戦略の実行を担う人材と経営戦略をマッチングさせ、組織や個人の行動変容を促す企業文化が求められています。
２つめは、属性のダイバーシティーに加え、知や経験の多様性、社員一人ひとりのリスキリングや働き方改革を進めることで従業員エンゲージメントを高めるという流れです。今日のテーマでもある健康経営の推進は、従業員エンゲージメントの向上に大いに関係しています。
アリストテレスは「人の営みには目的（purpose）があり、その最上位には最高善がある。人にとっての最高善はまさに幸福そのものだ」と言いました。健康、幸福は最上位の究極目標であり、ウェルビーイングこそ企業の共通善とすべきです。
精神科医の樺沢紫苑さんは幸福をセロトニン的幸福、オキシトシン的幸福、ドーパミン的幸福の３つに分類しています。セロトニン的幸福は心身の健康、オキシトシン的幸福は人とのつながり、ドーパミン的幸福は経済的報酬や富・名誉です。ウェルビーイングにおいては、まずセロトニン的幸福、その次につながりや信頼関係であるオキシトシン的幸福、そして経済的報酬であるドーパミン的幸福の順に満たすこと。この順を間違えるとトラブルになると樺沢さんは指摘しています。
人的資本への投資と人的資本の開示は、ウェルビーイングを向上させます。一人ひとりの心身の健康への支援を含めて、企業が人的資本経営を進め、ウェルビーイングを持続的に向上させることが大事です。
人的資本の開示は世界的なうねりです。人的資本に関する情報開示のガイドライン（ISO 30414）は11項目の開示を呼びかけており、そのなかにはウェルビーイングも含まれます。米国証券取引委員会が義務付ける方針の人材投資の開示に関する法律にもウェルビーイングが示されています。
開示を通じて健康経営や人的資本経営のレベルを実態として高め、フィードバックやその評価を企業価値の向上に生かす。こうして企業価値を創造する人的資本経営を、皆さんと一緒に進めていきたいと思います。
早くから我が国の健康経営の推進をけん引してきた健康経営会議が2022年11月10日、設立10周年を記念してオンラインセミナーを開催した。後編では、３名のパネリストとモデレーターによるパネルディスカッションをダイジェストでお届けする。
パネリスト
伊藤邦雄氏 一橋大学CFO教育研究センター長
茂木 正氏 経済産業省 商務・サービス審議官
岡田邦夫氏 NPO法人健康経営研究会 理事長
モデレーター
樋口 毅氏 健康経営会議実行委員会 事務局長
[取材・執筆]＝菊池壮太 [写真]＝健康経営会議実行委員会提供
早くから我が国の健康経営の推進をけん引してきた健康経営会議が2022年11月10日、設立10周年を記念してオンラインセミナーを開催した。健康経営の今後について、人的資本経営の視点も交えながら展開された３名の講師の話をダイジェストでお届けする。
［取材・文］＝菊池壯太
［写真］＝健康経営会議実行委員会提供
2021年1月18日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。Step 3では、「学習効果を高める学習環境のあり方～オンラインとオフラインでの学習環境設計について～」と題して、『Learning Design』の人気連載「ワーク＆ラーニングスペース最前線」でもおなじみの、東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏にオンラインで講演いただいた。後編となる本稿では、「成果としてのクリエイティビティ」と「オフィスに求められること」について、稲水氏による講義の一部を紹介する。
2021年1月18日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。Step 3では、「学習効果を高める学習環境のあり方～オンラインとオフラインでの学習環境設計について～」と題して、『Learning Design』の人気連載「ワーク＆ラーニングスペース最前線」でもおなじみの、東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏にオンラインで講演いただいた。前編となる本稿では、「オンライン／オフラインの働き方」について、稲水氏の調査・研究で得られたデータや事例紹介などを交えた講義の一部を紹介する。
2020年12月22日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。Step 2では、「学習手段の仕分け方法とオンライン教育の設計～オンライン教育とオフライン教育 それぞれの強みの探求～」と題して、早稲田大学人間科学学術院教授の向後千春氏にオンラインで講演いただいた。後編となる本稿では、「オンライン教育のニーズと課題は何か」「オンライン教育は社会にどうインパクトを与えるか」について、向後氏の講義の一部を紹介する。
2020年12月22日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。Step 2では、「学習手段の仕分け方法とオンライン教育の設計～オンライン教育とオフライン教育 それぞれの強みの探求～」と題して、早稲田大学人間科学学術院教授の向後千春氏にオンラインで講演いただいた。前編となる本稿では、「21世紀に必要なスキルとは何か」ついて、向後氏の講義の一部を紹介する。
2020年10月16日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。今回は、『人の学びの構造と学ぶ力を高める方法～人材育成における「習得型」、「探究型」教育とは～』と題して、桐蔭学園の森朋子氏にオンラインで講演いただいた。本稿では、第一部「新しい時代の学力とは」、第二部「学びをデザインする（PDCA）」の２回に分けて紹介する。
2020年10月16日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。今回は、『人の学びの構造と学ぶ力を高める方法～人材育成における「習得型」、「探究型」教育とは～』と題して、桐蔭学園の森朋子氏にオンラインで講演いただいた。本稿では、第一部「新しい時代の学力とは」、第二部「学びをデザインする（PDCA）」の２回に分けて紹介する。
2010年、事業のグローバル化・多角化戦略に舵を切ったSAP。戦略実現のためにグローバル人事が今、注力しているのがイノベーションを起こす人・組織づくりだ。第３回（最終回）では、イノベーションの促進や若い世代の感覚に即した評価制度改革やモチベーション施策（ノーレイティング、1 on 1ミーティングの導入等）、さらには変化の時代に適した「パルテノン型組織」について、引き続き人事・人財ソリューションアドバイザリー本部長の南和気氏、人事本部HRビジネスパートナー シニアコンサルタントの濱岡有希子氏に伺った。
2010年、事業のグローバル化・多角化戦略に舵を切ったSAP。戦略実現のためにグローバル人事が今、注力しているのがイノベーターの育成だ。第1回では、イノベーションの「触媒」役の選抜・育成と「事業コンテスト」を紹介した。今回はもう１つの柱である新卒採用・育成の取り組みについて、引き続き人事・人財ソリューションアドバイザリー本部長の南和気氏、人事本部HRビジネスパートナー シニアコンサルタントの濱岡有希子氏に伺った。
業務管理システム（ERPパッケージ）の提供で知られるSAPは、リーマンショックでの経営危機を経て、2010年、事業のグローバル化・多角化戦略に舵を切った。それに伴い、各国で異なっていた人事も、グローバル人事へと改革が図られた。包括的なタレントマネジメントを支援するソリューションを提供することで知られる同社自身が、自社のカルチャーを変える、ドラマチックな人事改革を行ってきているのである。
