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ラーニングデザイン研究会レポート

新型コロナウィルス感染拡大により、世の中の仕組が大きく変わっていく中で環境変化に柔軟に対応していくためには、社員一人ひとりが、必要なスキルを短期間でインプットし、短期間でアウトプットを繰り返しながら、アウトカム(=成果)を出し続けることが重要です。そのために、これからのHRD部門には、社員の「学習能力」を高め、「学習効果」を最大化することが求められます。
この研究会では、学びの構造を知り、学習手法や学習環境を最適化するラーニングデザインについて、産官学で研究していきます。

2021年05月31日

学習効果を高める学習環境のあり方
~オンラインとオフラインでの学習環境設計について~

2021年1月18日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。Step 3では、「学習効果を高める学習環境のあり方~オンラインとオフラインでの学習環境設計について~」と題して、『Learning Design』の人気連載「ワーク&ラーニングスペース最前線」でもおなじみの、東京大学大学院経済学研究科准教授の稲水伸行氏にオンラインで講演いただいた。後編となる本稿では、「成果としてのクリエイティビティ」と「オフィスに求められること」について、稲水氏による講義の一部を紹介する。

稲水 伸行(いなみず のぶゆき)氏 東京大学 大学院経済学研究科 准教授

東京大学経済学部卒業。東京大学ものづくり経営研究センター特任研究員・特任助教、筑波大学ビジネスサイエンス系准教授を経て現職。経営パフォーマンスを高めるオフィスについて研究を行う。著書に『流動化する組織の意思決定:エージェント・ベース・アプローチ』(2014、東京大学出版会)など。

【講義②:成果としてのクリエイティビティ】

クリエイティビティの定義とは?

「クリエイティビティ」と「イノベーション」は混同されがちです。しかし、経営学の世界におけるイノベーションは、アイデアを製品のかたちにして、ビジネスモデルを作り、 「売上利益を上げていく」ところまでを含めて考えられています。そして、新しいアイデアがなければ、イノベーションは起こりません。
 一方、クリエイティビティは「組織にとって新規で潜在的には有用な製品、実践、サービスまたは手順に関するアイデアを開発すること」、そして、「ありとあらゆる職務、組織におけるありとあらゆる階層でクリエイティブなアイデアは生み出されるもの」と学術的に定義されています。イノベーションとの違いは、クリエイティビティが「アイデアの開発」によって、「イノベーションの最初のステップ」、つまり“スタート地点”となる点です。
 アーティストなど、いわゆるクリエイティブ産業で働く人たちだけにクリエイティビティが求められているわけではありません。昨今では、アイデアが必要とされる仕事は、ありとあらゆる職務・階層において、ますます重要となってきています。

クリエイティビティを発揮しやすいパーソナリティ

常に新しいアイデアを出せるクリエイティブな人は、独特なパーソナリティを持っている人が多いのではないか? そうした観点から、心理学の世界では「クリエイティビティを発揮しやすいパーソナリティ」についての研究が進んでおり、「Creative Personality Scale」と呼ばれる指標も開発されています(図1:クリエイティビティを発揮しやすいパーソナリティ)。

図1:クリエイティビティを発揮しやすいパーソナリティ

16個の形容詞について、自身に当てはまれば「1」、当てはまらなければ「0」とし、チェックした数の単純合計によって、クリエイティビティを発揮しやすいパーソナリティに該当するかが明らかになるものです。日本の企業では必ずしも評価されないようなパーソナリティも含まれていますが、それもクリエイティビティを発揮するうえでは必要であることが指標からはうかがえます。実際に我々が調査を進めていくなかで、日本人でも平均で約5~6点、投資銀行や外資系コンサルティングでは、すべての項目にチェックを付けている人がいるなど、職種によっても差が見られます。しかし、クリエイティビティとは、必ずしもパーソナリティだけで決定されるものではありません。
 ハーバードビジネススクール(HBS)のテレサ・アマビール氏は、1970年代から「内発的動機づけの研究」や「内発的動機づけとクリエイティビティの関係に関する実験的な研究」を実施しており、1980年代には「クリエイティビティの社会心理学」を提唱しています。
 そのなかでアマビール氏は「個人のクリエイティビティに関する3要素」として、「普通の人が、ある分野・ある時点である程度のクリエイティビティを発揮できる」(個人のパーソナリティだけで決まるわけではない。環境にも影響される)という前提のもと、以下の3点を説いています。

 ①「専門的知識」(事実的知識、技術的習熟、当該分野における特殊な能力など)
 ②「クリエイティブな思考」(高い専門的知識を持つ人が、クリエイティブな結果を出すために必要な+αのもの)
 ③「タスクへのモチベーション」(内発的モティベーションが重要)

 特に内発的モチベーションとクリエイティビティとの関係についてアマビール氏は、創造的な作家に対し、「雪」や「笑い」をテーマに短い詩を書いてもらい、「外発的動機づけ」(ベストセラー化などの経済的な保障)と「内発的動機付け」(自己表現の機会を享受)が作品の創造性へ与える影響に関する実証実験を行うなど、かなり重要視していたことが見受けられます。ちなみに、わずか5分間、外発的動機づけの要因を考えるだけで、クリエイティビティが低下したという結果も出ており、大変興味深いところです。

クリエイティビティを育む組織風土を測る尺度

さらにアマビール氏はクリエイティビティを育む組織風土を測る尺度としての「KEYS尺度」を1996年に提唱しています(図2:KEYS尺度)。

図2:KEYS尺度

具体的には、5つの大項目(図左側)「クリエイティビティに影響を与えると考えられる仕事環境要因の概念的分類」に対し、「仕事環境の認知を図る尺度」、つまり「KEYS尺度」として、①「組織的奨励」、②「上司による奨励」、③「仕事グループからの支援」、④「自由」、⑤「十分な資源」、⑥「挑戦的な仕事」、⑦「仕事負荷のプレッシャー」、⑧「組織的障害」の8つの小項目(図中央)が紐づいています。
 8つの小項目ごとに質問票が用意されており、それぞれの単純合計をスコア化することによって組織風土を測ります。たとえば、『自律性もしくは自由』の④「自由」では、「自分の担当する業務をどのように運営するか、自分で決める自由がある」、「自分の仕事のやり方を決める上で、誰かの指定に合わせるというプレッシャーがほとんどない」、「日常の職場環境で、自分の仕事やアイディアをコントロールしている実感がある」の3問の単純合計から成ります。
 私自身、アマビール氏の実証性の高さを裏付けるべく、KEYS尺度を一部応用した『日本のビジネスパーソン3000名調査』と題したインターネット調査(調査会社:株式会社日経リサーチ)を2017年に行い、ある程度の仮説を確かめることができました。

クリエイティビティを高めるオフィス形態を考える

ここからは、クリエイティビティを測る調査と並行して行った、最近の働き方オフィスの在り方に関する調査についてご紹介します※。4区分のオフィスレイアウトとクリエイティビティの関係を探るべく、2018年7月に東京23区内の事業所規模100名以上のオフィスに勤める25歳から55歳の男女(会社役員・会社員)3,000人を対象に、年齢をもとにサンプル数を割付した調査を1週間にわたって実施しました(図3:ワークプレイスの考え方)。

※島津明人教授(現・慶應義塾大学)と三井デザインテック株式会社と共同で行った調査。
『詳細については、次の文献を参照のこと。
稲水伸行氏 (2019)「活動に合わせた職場環境の選択が個人と組織にもたらす影響 : Activity Based Working/Office とクリエイティビティ」『日本労働研究雑誌』 61(8), 52-62.』


ワークプレイスの考え方

従来の日本企業では、①「固定席」が基本モデルでした。「島型対向」と呼ばれるように、部署ごとに、向かい合わせで座り、座席表も決まっているタイプのオフィスです。その後、②「単純フリーアドレス」を導入する企業が増えたことにより、「席の自由度」は高くなりました。
 さらに新しい潮流として、働く人の「活動」に合わせて多様な「場所」を選択しながら仕事をする③「ABW」(アクティビティ・ベースド・ワーキング)と呼ばれる概念が導入されてきています。ABWでは、「席の自由度」とともに「選択の自由度」が高まっていくのが特徴です。
 調査によれば、「個人のパフォーマンスの平均値」や「ワーク・エンゲージメントとの関係」では、ABWを導入している企業ではパフォーマンスがやや高めに出るという傾向が見て取れます。逆に「Well-being:心理ストレス反応・身体愁訴との関係」では、④「固定席型ABW」が最もストレスが低くなっています。
 「クリエイティビティとの関係」については、より精緻化した分析手法を用いましたが、やはりABWが高い傾向にありますが、案外、従来型の固定席も悪くなく、むしろ、単純フリーアドレスのクリエイティビティの低さが際立っていることが浮かび上がってきました。(図4:クリエイティビティとの関係)。

図4:クリエイティビティとの関係

単純フリーアドレスでは、高いストレスがかかっている状態になるため、新しいアイデアを自由に発想することが難しくなります。また、クリエイティビティを発揮するためには、「準備」(Preparation)、「孵化」(incubation)、「ひらめき」(illumination)、「検証」(verification)といったプロセスが不可欠ですが、ABWであれば、集中スペースに行く、ブレストのしやすい場所を選ぶといった、活動に応じたメリハリが比較的つけやすいのに対し、単純フリーアドレスでは、そうした効果はなかなか望めません。
 最近、「フリーアドレスを導入したい」という企業は増えていますが、気を付けなければ、逆効果になってしまう可能性があるということです。

【講義③:オフィスに求められること】

最後に、オフィスに求められること、そして、オフィスの本質的な機能についてお話しさせていただきます。

フィンランドで起こった「オフィスへの揺り戻し」

「働き方先進国」とも呼ばれるフィンランドは、2017年頃から国を挙げてABWを推進してきましたが、私が現地調査で訪れた2019年頃からは、「オフィスへの揺り戻し」とも呼ぶべき現象も起こっています。
 企業の経営陣は、在宅勤務への偏重に対して危機感を抱き、大規模な投資を行い、従来どおりABWは実践しながらも、組織としての一体感を感じられる場としての「シンボル性」(文化・アイデンティティ)、アート作品の配置などにより、オンラインでは得られない感覚体験やインスピレーションを生み出す「デザイン性」(感覚・アート)、そして、「健康・ダイバーシティ」を重視したオフィスのリノベーションを行っていました。
 また、カリフォルニア大学デービス校のKimberly Elsbach氏は、自身の論文※の中で「オフィスが何のために必要なのか」として、①「学習を促す場」、②「創造性を促す場」、③「シンボル的な意味を持つ場」を挙げています。①は「インフォーマルな情報共有やメンタリングはオフィスの方がやりやすい」ということ。②は「アイディアを誘導するような人工物との相互作用や、face to faceの話し合いが重要」であること。そして、③は「オフィスにいることで、会社に対する責任感を醸成する・コミットメントのシグナルとして機能させる」ということです。
 特に③については、オンラインで組織文化や組織のアイデンティティを体感できるシチュエーションが減っているなかにおいて、大きな意味を持ちます。
 十分に生産性の高い働き方を実現しているフィンランドが、あえてリアルのオフィスへと回帰していることや、エルスバッハ氏が提唱する③からは、未来のオフィスに求められる機能を紐解くがヒントが隠れているといえるでしょう。また、今回の講義のテーマと合致するところでもあります。

※Elsbach & Bechky (2007) “It's more than a desk: Working smarter through leveraged office design”

「オフィスの3つの機能」とは?

経営学の世界では、たびたび引用される概念として「オフィスの3つの機能」と呼ばれるものがあります。企業労働者の生活におけるオフィス・デザインを「3つの機能」で捉えるためにVilnai-Yavetz & Rafaeliによって2006年に提唱されたものです。本日の講義で一番のポイントとなりますので、ぜひ覚えていただければと思います。

①手続的機能(Instrumental functions)

パフォーマンス(効率性、品質、創造性)や満足(快適性、所属意識)を改善する機能です。具体例としては、個人の問題解決、グループの意思決定やコラボレーションを支援することなどが挙げられます。
 手続的機能に関しては、経営学では100年以上前から議論されてきました。工場のデザインやレイアウトが生産性に及ぼす影響、たとえば、「照明・気温やノイズのコントロールで労働者の効率性が改善するか?」といった内容です。現代でいえば、トヨタの「カイゼン」をイメージすればわかりやすいと思います。
 しかし、知識労働者の成果に影響するオフィス・デザインについての議論が本格化したのは、つい最近の話です。

②シンボル的機能(Symbolic functions)

オフィス・レイアウトや装飾が、組織の文化やアイデンティティ、オフィスワーカーのアイデンティティやイメージに影響を及ぼす機能です。具体例としては、個人の弁別性や自己カテゴリ、グループの地位や弁別性を認めることなどが挙げられます。
 シンボル的機能は、前述のフィンランドの事例でもお話ししたように、オンラインでの代替が難しい機能でもあるため、今後、オフィスに求められる機能としてのウェイトが上がってくる部分ではないかと考えています。また、ダイバーシティなどの観点からも、働く個人一人ひとりのアイデンティティを認めることや「埋没感」を生まないオフィスのあり方は、今後ますます求められるでしょう。

③審美的機能(Aesthetic functions)

デザインや装飾に対する認知的・感情的反応の双方を含む感覚的経験に影響を及ぼす機能です。具体例としては、特定のタイプの仕事のための感覚的経験をカスタマイズしたり、場所への愛着を喚起することなどが挙げられます。
審美的機能は言語化しにくいということもあり、オンラインでの知覚が難しい機能です。また、オフィスというものは、感覚経験が長い時間をかけて蓄積されていく場所でもありますから、感情的な結びつきとしての代替不可能な「所属意識」が発生するため、そこが破壊されてしまうと、仕事の満足や達成などのパフォーマンスにも影響を及ぼすと考えられます。

しかし、「オフィスの3つの機能」には「落とし穴」もあります。実験で得られた結果と、実際のオフィスに反映したときにはギャップが生じることです。具体的には、①「オフィス・デザインとタスクの相互作用の無視」(人々の直感と実際の効果の違い)、②「1つのデザインやオブジェクトの多彩な機能」(1つの機能は満たしても、別の機能を満たさない可能性)、③「意図せざるデザインや装飾の使い方」(オフィス・デザインをする時に文化のどの要素が重要かは予測困難)などが挙げられます。
 そのため、科学的な知見を取り入れると同時に、働く個人一人ひとりの意見に耳を傾け、反映しながらオフィス・デザインの変革を進めていくことも必要です。

駆け足となりましたが、本日の講義から、「広い意味でのラーニング・スペース」、「オンライン/リモートで学習や仕事ができるようになる中で、オフライン/リアルで求められるものとは何か?」、「オンラインとオフラインの合わせ技で効果を高めることはできないか? そのための施策とは?」について、考えるきっかけとなれば幸いです。

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(09-10月号連載「議論白熱」拡大版)

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