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ラーニングデザイン研究会レポート

新型コロナウィルス感染拡大により、世の中の仕組が大きく変わっていく中で環境変化に柔軟に対応していくためには、社員一人ひとりが、必要なスキルを短期間でインプットし、短期間でアウトプットを繰り返しながら、アウトカム(=成果)を出し続けることが重要です。そのために、これからのHRD部門には、社員の「学習能力」を高め、「学習効果」を最大化することが求められます。
この研究会では、学びの構造を知り、学習手法や学習環境を最適化するラーニングデザインについて、産官学で研究していきます。

2020年12月24日

人の学びの構造と学ぶ力を高める方法
~人材育成における「習得型」、「探究型」教育とは~

2020年10月16日に開催された「JMAMラーニングデザイン研究会」。今回は、『人の学びの構造と学ぶ力を高める方法~人材育成における「習得型」、「探究型」教育とは~」と題して、桐蔭学園の森朋子氏にオンラインで講演いただいた。本稿では、第一部「新しい時代の学力とは」、第二部「学びをデザインする(PDCA)」の2回に分けて紹介する。

森 朋子(もり ともこ)氏 桐蔭横浜大学

専門は学習研究,学習理論。人がどのように学ぶのか、学びのメカニズムとプロセスを解明し、その知見を教育現場に活用する学習研究が専門。
ケルン大学哲学部Magister修了後,大阪大学言語文化研究科前期・後期課程修了(言語文化博士)。
関西大学教授を経て現職。文部科学省中央教育審議会臨時委員(大学分科会),同 学生調査の実施に関する有識者会議委員,同 教育再生加速プログラム委員,東京大学情報学環反転学習社会連携講座フェローなどを兼務。
著書として,『アクティブラーニング型授業としての反転授業【理論編】』(共編者,ナカニシヤ出版, 2017年)などがある。

講義①:新しい時代の学力とは

2020年の4月から管理職として、桐蔭横浜⼤学を運営する立場となりました。これまでも研究テーマとして大学教育を扱ってきましたが、今度は現場のプレイヤーとなりましたので、本日ご参加いただいている人事担当者の方々と近しい立場にいると考えています。長丁場となりますが、私も是非、本日の情報交換の仲間に入れていただき、知見を交換させていただきたいと思っています。
 本日は「オンラインはこうすればよい」といった話ではなく、「人の学びの構造と学ぶ力を高める方法」についてお話させていただきます。
また、本研究会の事前アンケートによれば、「効果的な学びのデザイン」や「効果的な研修」を組むにはどうすればよいかという意見が多く寄せられていました。そのためには、何が必要なのかをしっかりと把握し、それを生かすためにも、本日は大学の講義と同様のイメージでインプットしてください。

最初に学習研究について簡単にご説明致します。私は、これまで一貫して、子どもや学生が「どうすればわかるのか」や「その構造とプロセスはどうなっているのか」といった「わかる」についての基礎研究を行うと同時に、そこから<「教える」の場面を作る>、<「学び」の場面を作る>といった応用研究も行っています。応用研究をすれば、当然ながら新しい知見が出てくるので、基礎研究との往環を繰り返しています。つまり、学習研究は「実践」と「理論」の往還です。実践がない理論は机上の空論であり、理論がない実践も空回りでしかありません。だからこそ、どれだけ抽象度が高いところから低いところまでを往還できるかが重要となります。

現在、「教える」よりも「学ぶ」ことが大事だというパラダイム転換が起きています。学校教育において、「何を教えたか」が重要ではなく、その結果として、学習者が「何を学んだか」がこれまで以上に求められています。
 研修も同様です。ただ「教える」ことではなく、そこに来ている受講者が「学ぶ」ことが目的となるため、講師主体ではなく、学習者が主体となります。つまり、“Teaching”ではなく、学びを支える“Coaching”が重要となるのです。
 さらに一人ひとりの個性が枠を突き抜けるような「個性的な学習成果」を求めていく必要があります。この意識は、本研究会においても貫徹されるテーマとなります。

「教える」と「学ぶ」の関係の前に必ず「課題」があります。つぎに現状の把握をして、施策を導入し、検証と修正を行い最終的に改善できたかどうかを評価します。そして、現状の課題が改善に向かったところで、また、改善を加えていくというサイクル(メタ循環)で回っています。
 ここでのポイントは、「教える」と「学ぶ」は表裏一体の関係という考え方です。「学び」を見ていなければ、独りよがりな教えになってしまいますから、学習者がどう学んでいるか「学びの評価」をしながら、「教えるデザイン」を考えていくということです。
たとえば、昔の大学では、「いくら教えても学生が学ばない」といった話がありましたが、実際はそうではありません。学ばないのは、教える側が悪かったからです。研修も、学ぶ側がどう学んでいるのか、どう考えているのかをしっかりと把握しながら教え方をデザインしていく必要があります。

学習とは認知科学でいうところの「主体的な行為」です。つまり、知りたいと思わないかぎり、学習欲求は起こりません。自律的・他律的であることが問題なのではなく、「これってどうなっているの?」と思っている人の学びと、そう思っていない人との学びには違いがあるということです。
 また、学習とは「知識の変容」ですが、増えること(累加)と作り替えること(再構造化)の2つの方向性があります。これまでの日本の学習は、「知識が増えることが賢い」という「累加」の発想でした。みなさんも受験勉強の時、このような発想があったと思われますが、現在重要なのは、後者の「再構造化」です。固定観念にとらわれず、知識を作り替えていくことが非常に重要だということです。
また、学習を導くためには「先行知識」が必要となります。「先行知識」がないということは、「理解することができない」ということです。たとえば、アラビア語で書かれているものは、アラビア語がわからなければ、そもそも文字として認識することすらできないのと同じことです。
 そもそも「覚える」ことは,学習ではないということも認識する必要があります。

効果的な研修とは?

また、脳科学的観点から知識の定着について考えておく必要があります。私たちの短期記憶の貯蓄量には限界があり、記憶を長くとどめるには戦略が必要です。たとえば「繰り返し」や「自分が知っていることと結びつける」などが挙げられます。
 さらに、知識は「インプットされて忘れる」を繰り返します。つまり、どんなに研修をたくさん実施したとしても、それらが効果的につながっていなければ、「単発的」な知識であり、結果としては忘れられてしまうということです。

これは私の見解ですが、学習には促進される条件があると考えます。
 図の①~⑧の要素を組み合わせながら、環境を作り上げることで、より記憶が定着し、学習が促進されるのです。企業においても教育に携わる担当者は、効果的な研修やワークショップのあり方について考えていかなければなりません。「知識は活用して初めて記憶となる」ということを、肝に銘じておくべきでしょう。
 ①~③の緑枠は「自分自身の話」。④~⑥の青枠は「自分の内面の話」。⑦⑧の黄枠は「自分の内面の話」を示しています。

これからの社会が求める新しい学力とは

「第4次産業革命」や「Society5.0」といった、超スマート社会の到来もそうですが、社会が大きく変化していることを、現在、我々はコロナ禍を通して実感しています。
また、日本人の半分が職を失い、未知の職業が約36%増えると予想されており、基本的にルーティンなものはAIの方が得意とされていることからも、置き換わる可能性が高いといえます。
 さらに、未知の職業が増えるということは、これまで私たちがわからなかったような、カタカナ(横文字)の職業がどんどん増えていくということです。実際、数年前までは、eスポーツというものが、社会貢献やビジネスになることは想定できませんでした。
 既存の職業、新しい職業でともに必要なのは①Research(自分で調べる)と②Development(試行錯誤する)。そして、③新しい情報を吸収し続ける力。この3つだと言われています。しかしこの3つ以外にも、最近では Agency(自ら考え、主体的に行動し、社会の変革を実現していく力)にも注目が集まっています。具体的には、上記①~③の力を、自分の家庭、企業や部署、さらには社会自体をよくするために使っていくのがAgencyということになります。

OECD(経済協力開発機構)では、「21世紀型スキル」として「思考の方法」「仕事の方法」「仕事のツール」「社会生活」の4項目に対し、前述した①~③の要素を具体化し、スキルとして定義しています。これらのスキルをさらに一段下で支えているのが「社会情動的スキル」(非認知スキル)となります。

以上のスキルを身につけるために必要な「新しい学力」を構成する「学力の3要素」について見ていきましょう。

①「見える学力」とは、いままで我々が重視していた知識・技能で、氷山の一角の部分。
 ②「見えにくい学力」はその下にあり、前述の「21世紀型スキル」のように、知識・技能獲得能力、活用能力、思考力、判断・表現力などです。
さらに一番下で①と②を支えているのが、③「見えない学力」。学びに向かう力、人間性、自信、自己効力感、チャレンジ力、折れない心も含まれます。水面下からほとんど見えないため、このように言われています。

ちなみに、「学力の3要素」のうち、①は、AIに取って代わられる可能性が高いものですが、②はトレーニングが可能で、マネジメントが効きやすいソーシャルスキルです。
 実のところ、③の部分が、会社に入ってからは一番身につきにくい。何故なら、パーソナリティやこれまでの経験などに大きく依拠しているからです。そうなれば、入社試験で新卒者の何を見るかが非常に重要になってきます。③が大きく育っている人材採用をしていくことは、戦略としてはあり得るでしょう。大学のAO入試や総合型選抜と呼ばれる制度も③を評価しているものです。

「探究」こそが学びを育てる

前述の①~③は単独で鍛えるというよりも、いわゆる「統合的な学び」(探究的な学び)が必要となります。「~の課題を皆で見つけなさい」や「それを解決するためにはどうすればよいですか?」といった研修など、探究的な学びこそが「学力の3要素」を同時に育てるコツだと、現在では言われています。
 「知識」がなければ「探究」はできないと思われるかもしれませんが、そうではありません。「習得」→「活用」→「探究」は一方向性ではなく、循環しています。どこから始めなければいけないという話ではありません。だから「探究」から始まる学びもあり得るのです。

(後篇:講義②へ続く)

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ARCHIVE
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2021年03月31日

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2020年12月24日

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(09-10月号連載「議論白熱」拡大版)

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