COLUMN　手段としてのスキルより「目的志向」 転職市場からひもとく管理職として求められる条件 水上悠一氏　ジェイ エイ シー リクルートメント　コーポレートサービスディビジョン 次長

欠員補充ではない。企業が外部に管理職を求める背景

転職市場において、企業が外部から管理職を採用するニーズは常に一定数存在する。しかし、その理由は「人が辞めたから」という欠員補充のような一過性のものばかりではない。株式会社ジェイ エイ シー リクルートメントでバックオフィス部門を中心に支援を行っている水上悠一氏は、市場全体の傾向として、「事業や経営、組織の変化によって、既存の社員では対応できなくなったタイミングで、外から管理職を求めるケースが多い」と語る。

「エージェントとして企業様と商談させていただく際、『どういった事情がありましたか？』と伺うと、事業が拡大している、組織体制を変えた、人事制度を再構築したなど、何かしらの変化が起きていることがほとんどです。そうした変化のフェーズでは、これまでの既存の管理職の能力では対応しきれないという事情が生まれます」

具体的には、中堅企業やスタートアップであれば、急激な成長フェーズやIPO（新規株式公開）に向かう過程で、これまで社内にはなかった知見を持った人材を求める。一方、人材が潤沢にいるはずの大手企業であっても、昨今当たり前になっているM&A（企業の合併・買収）や、業界をまたいだコラボレーションなどによって事業領域が拡大した際、その新しい領域をカバーできる管理職が社内に不在であるために外部から採用するケースが増えている。

裏を返せば、既存の製品やサービスを売り続け、オーガニックに成長していくだけの組織では、急に外から管理職を連れてこなければならない状況は生まれにくい。

「つまり、わざわざ外部から管理職を採用するということは、企業が何らかの『事業変革』や『新たなチャレンジ』に直面している証拠なのです」

企業が管理職の求人を出す背景には、「今の組織のままでは、次のステージに行けない」という強い危機感と、外部の血に対する高い期待が存在しているのだ。

全管理職に共通する「チェンジマネジメント」と「決断力」

このように、企業が変革期において外部に人材を求める以上、新たに迎えられる管理職に期待されるのは、既存組織の単なる「踏襲」ではない。

「会社側が求めているのは、『既存のメンバーは変わらないけれど、やることは変えなければならない。あなたならどうやって今の組織を変えてくれますか？』という役割を担える人材です。だからこそ、すべての管理職に共通して求められる要件の１つめは、『チェンジマネジメント』ができることになります」

そして、もう１つ共通して強く求められるのが、「意思決定（決断）」の力だ。一般的に課長職以上になると、給与や手当が大きく上がる企業が多いが、水上氏は「それは会社から『決めてほしい』と期待されているからに他ならない」と指摘する。

「たとえば、年収650万円だった人材が管理職になって750万円に上がるとして、その差額は何に対する対価なのか。上層部から言われたとおりに組織を管理し、きっちりとレポートを上げるだけであれば、システムでも代替できるかもしれません。しかし現実のビジネスでは、日々シチュエーションが変わり、人が動き、突然メンバーが辞めるなど、予測せぬ事態が起こります。経営方針や組織の在り方を理解したうえで、その場その場で自ら決断を下す。この『意思決定力』と『チェンジマネジメント力』の2つは、転職市場で高く評価される管理職に共通する絶対的な条件です」