OPINION１　個々の能力を高めるだけでは、組織は強くならない 意識・行動・関係性を改善し つながりを生む「感謝と称賛」 正木 郁太郎氏　東京女子大学　現代教養学部 心理学科 准教授

感謝と称賛はつながりを強める

人的資本経営が広まるにつれて、従業員の能力開発やエンゲージメント向上に力を入れる企業も増えている。しかし、それがチームや組織の成果に結びついていないケースは少なくない。その理由の１つとして「つながり」を挙げるのは、東京女子大学現代教養学部准教授の正木郁太郎氏だ。

「一人ひとりの能力やエンゲージメントを高めることは大切ですが、それだけで必ずしも組織が強くなるわけではありません。それらを高めた人材がお互いにつながりを持ってこそ、組織は力を発揮します」

つながりは、信頼関係と言い換えてもいい。メンバー同士が良好な関係を築いていれば、互いに助け合ったり切磋琢磨したりすることができ、組織は皆の能力を足し算した以上のパフォーマンスを発揮する。

そこで、組織内のつながりを強めるために求められるのが「感謝」と「称賛」だ。

「感謝は、自分が何かしてもらったときなどにわく感情で、『ありがとう』という言葉が代表的です。一方、称賛は何か優れたものに対して抱く感情で、『すごい』と伝えたりほめたりする行動で示されます。感謝は相手と自分のやり取りや、それを経た自分の感情に焦点を当てており、称賛は純粋に相手の行動や影響に焦点を当てているのがポイントです（図１）。共通点は、他の人に目を向けたコミュニケーションで、かつポジティブな反応であること。そしてつながりのなかで生まれてつながりを増やすものであること。その意味で感謝と称賛は双子のようなものだと捉えてもらっていいでしょう」

高ダイバーシティ組織ほどつながりが必要

感謝や称賛が人間関係の潤滑油になることは多くの人が経験的に理解しており、学術的にも様々な研究によって裏づけが取れている。社会心理学においても、恋人や友人など一対一に近い親密な対人関係の領域における感謝や称賛については、以前から研究が積み重ねられてきた。ただ、組織というフィールドに積極的に応用されるようになったのは2010年代からだ。心理学の理論はデータで検証する必要があるが、10年代以降は企業のデジタル環境が整い、つながりに関するデータを収集しやすくなったという背景もある。

企業側にも「感謝と称賛」に目を向ける理由がある。その１つとして無視できないのがダイバーシティ＆インクルージョンだ。

「ダイバーシティというと性別や国籍といった属性の話だと捉えられがちですが、経験値など何かが違っているだけでも組織の同質性は低下します。近年は人材の流動化が進み、キャリア面でもダイバーシティのある組織が増えています。そこで問題として浮上してきたのがつながりでした。同質性の高い関係ならば言葉にしないでもスムーズに意思疎通ができますが、ダイバーシティの高い組織はメンバーが意識的にコミュニケーションをとらなければギクシャクしやすい。そのつながりをつくるため、企業の現場で明日からでもすぐ着手できる取り組みとして、感謝と称賛はマッチしていました」