CASE１　仕事に夢中になれる組織を、自分たちでつくり上げていくために 活力と成長につながるアクションを生む「対話」を促すファシリテーション研修 三橋明弘氏　旭化成　人事部 人財・組織開発室 リードエキスパート｜近藤 麻理奈氏　旭化成　人事部 人財・組織開発室

KSAの分析結果をもとに職場で対話を実施

旭化成では2020年より「KSA」とよばれるアセスメントを活用した組織開発施策に取り組んでいる。KSA導入時より携わる、人事部人財・組織開発室の三橋明弘氏は、施策の背景を次のように語る。

「2022年発表の中期経営計画の人財戦略でも掲げる、『終身成長』と『共創力』の２つのキーワードが関連しています。社員が意志をもって挑戦し続け、専門性や個性を発揮し知の融合を図ることで、従業員のWell-beingと働きがい、グループの競争力が向上し合う関係を目指します」（三橋氏）

KSAは、約２万9,000人の従業員を対象に年に一度診断を行い、①上司部下関係・職場環境、②活力、③成長につながる行動、の３つの指標で結果を分析する。分析結果は職場の健康診断的な位置づけで、部・課長クラスの管理職層にフィードバックされる。

だがチームに活力と成長を促すのは、決してマネジャーだけの役割ではない。メンバー一人ひとりが所属組織の現状と課題を認識し、腹落ちしたうえで活力と成長につながるアクションに取り組む必要がある。そのプロセスにおいて管理職に期待するのは、KSAの結果を受けてのチームでの話し合いである。

とはいえ、この“話し合い”が実に難しい。日ごろの業務で扱う議題とは、性質が明らかに異なるためだ。三橋氏と共に組織開発施策に取り組む近藤麻理奈氏は、KSA実施初年度に開いた管理職向け説明会で溢れ出た、不安の声を振り返る。

「『対話をしましょうと言われても……』『話し合いの場を想像できません……』など、戸惑いを隠せない様子でした。もしかしたら文句ばかり言われて針の筵になったり、愚痴大会で終わったりするかもしれないと不安を口にするマネジャーもいました」

相談に対するアドバイスには慣れていても、メンバーが本音を出し合い、発展させて結論に導く対話となると話は別だ。そこで着目したのがファシリテーションである。管理職を組織活性化のキーパーソンと位置づける同社では、組織づくり研修やコーチングなどのプログラムを豊富にそろえる。その一環としてJMAMのオンライン型のファシリテーション研修を2021年より開始した。受講は完全手挙げ制で、初年度の受講者は100人ほどだった。それから翌年、翌々年と評判をよび、現在は累積で全管理職の４割近くが受講する人気のプログラムとなっている。

日ごろの業務における議論との違いを区別する

研修の設計にあたって、最初に重視したのは対話型組織開発の実践だった。三橋氏が「当社はメーカーの特性上、上司と部下間の距離が比較的近い」と話すように、製造現場でラインの状況をリーダーに報告するような、指揮命令系統は確立されている。けれども語られる内容は製造管理や目の前の業務に対する事実であり、本人が何を感じているかを問うものではない。