CASE２　竹中工務店｜３年ごとの異動で学びが深まる 知の掛け合わせで「革新行動を起こす30歳」に 鴻巣忠司氏　竹中工務店　人事室 人材開発部長

３年ごとの異動で促す組織社会化の足取り

日本の建設業界をリードするスーパーゼネコンの竹中工務店。同社は、手掛けた建築物のことを「作品」とよび、「最良の作品を世に遺し、社会に貢献する」を経営理念に掲げている。

これを実現させる高い技術や専門性を持つ人材育成について、同社では、３年ごとに異質な経験を積ませ、「30歳で一人前」を目指す（図１）。

「新卒者を一括採用し、一人前に育てあげるのが伝統的日本企業における採用、育成のプラットフォームです。そこで当社では、全国から入社した“新社員”（新入社員の呼称）を１年間、教育寮で寮生活を体験させながら、ジョブローテーションにより２～３つの部門での実務研修を行います。そして、２年目からはおおむね、３年ごとに２回のジョブローテーションを経験させ、仕事や会社への適応とキャリア自律を促しています」

こう説明するのは人事室人材開発部長の鴻巣忠司氏である。鴻巣氏は2010年から２年間、神戸大学大学院経営学研究科（以下、神戸大MBA）で社会人学生として働きながら学んだ経験をもつ。神戸大MBAは現場の現象に理論的な理解を持ち込む「働きながら学ぶ」ことを特色の１つとしており、同氏が日常業務を理論的にひもとく際に活用したのが「組織社会化」の概念だ。組織社会化とは、高橋弘司氏（当時・南山大学）によると「組織への参入者が組織の一員となるために、組織の規範・価値・行動様式を受け入れ、職務遂行に必要な技能を習得し、組織に適応していく過程」のことで、その学習内容として、職務役割（仕事）、集団（職場）、組織（会社）の３つの次元^※1がある。（図２）。

仕事に習熟し、職場や会社全体に適応していくために、同社の新社員、若手社員はどのように育成期を過ごすのだろうか。

※1 Haueter,J.A.,Macan,T.H. and Winter,J.2003 Measurement of newcomer socialization:Construct validation of a multidimensional scale,Journal of Vocational Behavior,63(1),20-39.

全寮生活と異動の両軸で育てる未来の革新力

同社では、一般職の職能資格等級を「育成期」「貢献期」の２段階としている。前者にあたるのが、大卒であれば29歳までの７年間だ。育成期の大まかな流れは以下のとおりである。

１年目：新社員時代。実務研修として２～３つの部門を４～６カ月ずつ経験する。

２～７年目：若手社員時代。２つの部門をおおむね３年ずつ経験する。

新社員は基本的に全員、兵庫県神戸市にある教育寮「深江竹友寮」で出身や職種も異なる同期同士、チームワークを培いながら１年間の寮生活を送る。新社員たちは実務研修先で業務を担当し、各部門の役割、仕事の流れを学んでいく。