OPINION１　データが示す「現在地」と、AIがもたらすポジティブな未来像 生成AIを「味方」に変える組織戦略で人と組織のポテンシャルを最大限に引き出す 西村孝史氏　東洋大学　経営学部 教授

生成AIは人事業務に活用されているか

最近、人事系のSaaSやAIソリューションの広告をよく見かける。AIを用いた採用自動化や人材の最適配置など、人事の現場が劇的な進化を遂げているような印象を受ける。生成AIが多様なビジネス領域で活用されているが、人事部門でも果たして活用は進んでいるのだろうか。

人的資源管理や組織行動論が専門で、民間企業の人事部門での実務経験も持つ、東洋大学経営学部教授の西村孝史氏は、こうした状況に疑問を抱いたという。そして、２時点のインターネット追跡調査を用いた定量的な統計解析により、「人事部門にとって生成AIは敵か味方か」（以下、「論文」という）を発表した^（※1）。

実際に調査を開始してみての第一印象として、西村氏は、次のように話す。

「人事部門で生成AIは予想以上に使われていないと感じました。Excelのマクロや関数を組んで、特定の数値を入力すれば自動的に税率や給与が計算されるような仕組みを指して、担当者が『自動化が進んでいる』と誤認してしまっているケースさえあるのです」

実態として活用度は低く、格差が生じている

人事業務全般における生成AIの具体的な導入状況（５点満点）を測定したところ、すべての質問項目において平均点が３点（半分程度利用している）を超えるものはなく、全体的な平均値は2.01にとどまっていた。さらに各スコアの標準偏差もいずれも１を超えており、企業間のバラつきが大きい。この活用度を企業の従業員規模別に見ると、明確な差異（格差）が生じていることがわかる（図１）。資金力に余裕のある大企業ほどスコアが高くなる傾向にあるが、「論文」によるともっとも活用スコアが高かったのは「従業員規模が1,000人以上5,000人未満」の中堅・大手企業（スコア2.82）であった。5,000人を超える大企業になるとスコアは逆に低下するが、独自のセキュリティーガバナンスや、既存のレガシーシステムとの複雑な統合などが障壁となり、生成AIの全面的な展開に時間がかかっている実態も推察される。

これらの数値が示すように、評価のサポートやデータの整理・初期スクリーニングといった、バックオフィス的な情報処理や管理に関連する業務の周辺において、部分的な活用が始まっているのが実態といえる。

※1 西村孝史（2025）「人事部門にとって生成AIは敵か味方か」『マーケティングジャーナル』第45巻第4号，301-311頁

生成AI介入によって考えられる２つの仮説

経営学における人事施策の研究は、個別施策（採用、研修など）をバラバラに検討する時代が続いていたが、1990年代半ばから人事施策を一貫性のある「束（HR Bundle）」として導入するアプローチへとシフトしてきた。なかでも、従業員の能力、モチベーション、機会を全社的に高め、持続的な高業績をもたらす人事システムのパッケージが「高業績ワークシステム（HPWS：High Performance Work Systems）」である。

では、このHPWSに生成AIが介入したとき、どのようなダイナミクスが働くのだろうか。西村氏は、２つの対立する仮説を提示している。

仮説① AI依存型の人事