OPINION１　管理者は支援の提供者だけでなく、受給者でもあるはず 管理職を選ばれる役割にするため「役割・支援・魅力」の再構築を 坂爪洋美氏　法政大学　キャリアデザイン学部 教授

無尽蔵に拡大する役割が管理職に重くのしかかる

「管理職の基本的な役割は、自分以外の誰かを使って、任された職場の業績を上げること。それ自体は変わっていません。ただ、それ以外のところが無尽蔵に広がりつつあるのが、今の状況です」

法政大学キャリアデザイン学部教授の坂爪洋美氏は、管理職の役割の変化についてこう説明する。

よく言われているのが、プレイヤー業務の増加だ。今、課長の多くが、プレイングマネジャーとして自身の担当業務を抱えている。

「素晴らしいプレイヤーであることで周りの人が付いてくるなど、管理職としてのパワーにつながる面があるならばプレイヤーを兼ねることにも意味があります。しかし実際は、『他にやれる人がいない』などの理由でプレイヤーの仕事が残っているケースが多いです」

部下育成の変化も見逃せない。

「管理職はもともと、部下が今の仕事を遂行するのに必要な能力を高めるために、OJTを施してきました。ところが、キャリア形成への支援が求められるようになり、職場の今に責任を持ちつつ、部下の未来に向けた支援を担うようになりました。『君は将来どうなりたいの？　』というところから逆算し、その部下にとっての今の仕事の意味を語らなければなりません。やらなければいけないことの時間の幅が大きく広がり、かつ、個別対応が必要になりました」

制度運用者としての責任の広がりも、管理職の負担になっている。

「そもそものスタートは、成果主義です。一人ひとりの業績をきめ細かく管理する必要が生じ、もっとも身近にいる管理職にその役割が任されました。そこから広がり、たとえば男性の育児休業取得の意向確認、働き方改革のための労働時間管理など、『制度がうまくいくかどうかは管理職の運用しだい』という側面が拡大しています。昔は管理職が帰らないので部下が帰れないという話がありましたが、今は、管理職が残って仕事をし、部下が先に帰る逆転現象が起きています。『働く時間を減らさなければならないが、仕事は減っていない。それを吸収するのは、管理職の仕事ですよね。だって皆さん、人事制度の運用者だから』と、制度を機能させるためのバッファー（緩衝材）の役割を担わされています」

部下の評価やフィードバックは、職場で成果を上げるために必要な取り組みといえる。しかし、それ以外はどうか。おそらく多くの企業では、働き方改革や育児・介護休業の取得推進を通じて会社の業績を上げていこうという意識は薄く、企業自体にやらされ感がある状態で、その役割が管理職に降りてきている。管理職が疲弊し、モチベーションが低下するのもうなずける。

坂爪氏は2020年、課長クラス1,061名を対象に大規模な調査を行った（図１）。この結果からは、管理職の本分である管理業務と重要性が高まる部下育成にもっと時間をかけたいが、それができずに苦しむ課長の姿が浮き彫りになった。

管理職の役割を再設計し過剰な業務から解放しよう