社外人材という選択肢
エグゼクティブ採用の現場から見る、経営を担える人材の条件 社内人材の登用と社外人材の招聘 社内外を並行して見極める経営人材のサクセッション 富永暢昭氏 ジェイ エイ シー リクルートメント　シニアプリンシパル エグゼクティブサーチディビジョン

長期視点へと変わるサクセッションを見据えた相談

企業の持続的成長や事業構造改革において、経営幹部やCxO層のサクセッションプラン構築は急務となっているが、近年その相談窓口や内容には変化が生じている。ジェイ エイ シー リクルートメントでエグゼクティブ層を支援する富永暢昭氏は、相談の傾向を次のように語る。

「もっとも多い相談窓口はCHRO（最高人事責任者）ですが、経営トップから直接ご相談いただくこともあります。最近は指名委員会の委員である社外取締役や、取締役会事務局・指名委員会事務局からのご相談も増えています」

指名委員会でサクセッションの議論が進み、候補者選定の客観性や選定プロセスの透明性が意識されるようになったことが背景にある。

相談のきっかけでもっとも多いのは「現任者が役員定年を迎えるが、次を担う後継者が見当たらない」（富永氏）ケースだ。他には、強化したい経営機能があるものの、それを担えるCxOが社内にいないというケースもある。たとえば、ROIC経営を強化したいが社内に知見が不足しているため、先行して取り組む企業からCFOを迎えたいといった相談だ。また、「自社に既存知見がないCxOポジションを新設するにあたり、どのような人材が適切かわからない」という段階から相談を受けることもあるそうだ。

さらに注目すべきは相談のタイムスパンの変化である。かつてのように「数カ月後に入社してくれる人を」という急ぎの依頼ではなく、長期的な計画のなかで、早期から後継者候補を探し出そうとする方向に変わってきているという。サクセッションプランという考え方が日本企業に浸透しつつあるなかで、経営人材の獲得・育成を中長期的に捉える姿勢が強まっている。

役職名以上に問われる経営判断の経験と課題解決力

サクセッションの対象ポジションは、最高経営責任者（CEO）、機能特化型のCxO（CFO〈最高財務責任者〉、CHRO〈最高人事責任者〉、CTO〈最高技術責任者〉など）、そして執行役員や事業部長、本部長といった事業責任者層まで多岐にわたる。これらの階層によって、求められる知識、経験、資質にはどのような違いが存在するのだろうか。

富永氏は「正直、そこまで違いがあるのだろうかという感覚もあります」と前置きしたうえで、執行役員以上では「経営レベルでの最終判断を担ってきたかどうか」が求められるという。必須ではないものの、すでにその経験があれば評価は高まる。そして何より焦点が当たるのは、企業が外部に人材を求める理由となった課題を解決できるかどうかだ。そのうえで、周囲をうまく動かせるか、環境が変わっても同様に実行できるかが、選考のなかで重視される。

外部から経営人材を招聘する場合、企業側が求めるハードルは必然的に高くなる。富永氏は「外から採るとなると、どうしても贅沢になります。経営視点での判断と、下から上がってきたものを判断するだけでなく、その内容にどれだけリアリティを持って携わってきたかという実務の理解や現場感。その両軸が求められます」と指摘する。同じスキルであれば社内人脈や仕事のしやすさの点で社内人材が有利だからこそ、外部招聘者が納得感を持って迎え入れられるには、両軸を高い水準で兼ね備えることが求められるのだ。

一方で、外部から迎えた人材が期待どおりの成果につながらないケースもある。

「全社のCTOとして迎えたものの、ミッションや事業部との関係が曖昧なまま成果が出なかった企業がありました。その経験を踏まえ、事業部のCTOとして改めて人材を求めた例もありました」（富永氏）