経営人材の役割と学び
起点は個人の願いと物語 AI協働時代に経営人材が本当に学ぶべきこととは 屬 健太郎氏　フィールド＆ストーリー　代表取締役／WaLaの哲学 座長

企業統治を変革させるAI浸透のインパクト

AIの普及・浸透は、仕事や組織を大きく変えている。10年の商社での経験、10年の経営者としての経験を踏まえ、現在、人の変容と組織の変容に携わる屬健太郎氏は、この変化を次のように捉えている。

「あらゆる分野においてAIによってプロトタイピングコストが低下しています。社会や顧客にとっての意味を見いだして価値に転換していく“価値化”のプロセスは時間もコストも大きく圧縮されるでしょう。その結果、中間管理機能は自然に縮小していくはずです」

AIの活用が進めば、アイデアの検証や試作、分析、設計といった価値創出までのプロセスは大幅に効率化される。そうなると、これまで情報の集約や進捗管理を担ってきた中間管理機能の必要性は相対的に低下していくか、変化せざるを得ない。そうした組織再編の過程においては、「人数の多さが必ずしも強みにならない。自律的ではなく、組織の目的にも共鳴していない人材が多ければ多いほど、生産性が下がります」とも屬氏は指摘する。

これまでの組織では、こうした価値化のプロセスのなかで、部下が上司の指示に従うことで一定の成果を上げることができた。しかしAIがそのプロセスの多くを代替するようになると、リーダー自身が短時間で価値を形にできるようになる。結果として、部下に細かな指示を出しながら業務プロセスを管理する必要性は低下する。取り掛かればすぐ終わることを、優先順位の理解の違いや、やる気のなさで何日も引き延ばす人材は、足を引っ張る人員と捉えられてしまう。

代わって求められるのは、自ら課題を設定し、価値創造に向けて主体的に動ける人材だ。その際、生産性を左右するのは「何をやるか」以上に、「なぜそれをやるのか」という目的への深い理解と共感である。

つまり、AI時代の組織では、「管理によって人を動かす」ことよりも、「目的や意味への共感によって人が動く」ことの重要性がいっそう高まる。組織に求められるのは、従来の階層型マネジメントではなく、一人ひとりが組織の目的を理解し、自律的に価値創造へ参画する自律分散型組織への転換なのである。

当然ながら、組織の在り方が変われば、組織統治OSの見直しと社員のマインドセット変革、「CX（コーポレート・トランスフォーメーション）」が不可欠となる。サクセッションプランを推進するうえでも、この変化を前提とした考えが求められる。

経営人材に求められるのは「何をしたいのか」を語る力

では、自律分散型組織において、リーダー、経営人材にはどのような資質が求められるのか。

屬氏は、「まず重要なのは、自分自身の物語を語れること」だと語る。自分の物語とは、自分が心の底から何をしたいのか、「一人ひとりが内に抱える願いや、その声から始まる物語」のことである。そうして語られる物語こそ周囲の共感を生み、人を動かす力になるからだ。

ところが日本企業では、幹部候補者が自分の物語を語れないというケースが決して少なくないという。