第7回 インターンシップを受け入れる時 藤原英理氏　あおば社会保険労務士法人　代表

第7回 インターンシップを受け入れる時

学生を短期的に企業に受け入れるインターンシップ制度。学生のキャリア教育の一環として、また採用時のミスマッチを減らす目的もあり、普及しているようだ。そこで当社でもインターンシップの導入を検討することになったが、学生をどのような待遇にし、どう扱えばいいのかわからない。どんなことに気をつければいいだろうか。

インターンシップ制度は、学生側と企業側の双方にメリットがあり、昨今普及が進んでいます。一方、その目的・期間・待遇についてはさまざまなパターンがあり、インターンシップの定義は必ずしも明確とは言えません。そこでまず、労務上の論点を簡単に整理してみましょう。

「労働者」に当たるか

インターンシップには、労働者として扱われる場合と扱われない場合があります。労働者であれば、最低賃金法の対象となり、一定以上の賃金を支払う必要がありますし、何か事故があれば労災等の対象にもなります。

一般的には、①職場で収益業務に関わる労働を行い、②上長の指揮命令下において労働時間等の拘束がある場合であれば、短期的なアルバイトに近い状態となり、賃金を支払う対象である「労働者」と見なされます。この場合、会社側にはインターン生に対する時間の拘束や、指揮命令権限も発生するため、アルバイト契約を結び、学生を通常の労働者と同様に扱う必要があります。

他方、職場体験程度のインターンシップであれば、労働者とは見なされず、賃金を支払う義務はなく、雇用にまつわる義務・権限も発生しません。