Opinion 2 ダイバーシティを理解したうえで 働きがいを丁寧に捉えて4つのバランスで高めていく

――社員の能力を高め、業績を上げるには、“働きがい”が大切だと考える企業が増えていますが、現実にはなかなかうまくいっていません。

中土井

その原因の１つは、働きがいやモチベーションの捉え方が、丁寧さに欠けることではないかと思います。たとえば、「ほめればいいんでしょ？」「報酬や表彰制度を用意すればいいんでしょ？」とおっしゃる管理職の方がいらっしゃいます。ですが、これでは少し乱暴なんですね。では、どう捉えればいいか？

そのカギを握るのが、トーマス＆ベルトハウスがエンパワメントに関する論文の中で提唱した“タスク・アセスメント”という概念です。

――それは、どんな概念なんですか？

中土井

働きがいを感じるには、与えられた業務の内容そのものよりも、本人がそれをどう“認知”しているかが重要だという考え方です。たとえば、レストランを思い浮かべてください。同じ店員でも、イキイキと働いてる人もいれば、やらされ感が漂っている人もいますよね？

――います、います（笑）。

中土井

つまり人間というのは、仕事の内容そのものではなく、その仕事をどう捉えるか、という認知によって、やる気が出たり出なかったりする。それがタスク・アセスメントの主張です。タスク・アセスメントは４項目に分類されているので、１つずつ見ていきましょう（図表1）。

まず「自己効力感」。これは“自分に課されたタスクを上手にこなせる”いう自信のことです。業務を命じられて「できる」と感じれば自己効力感が高いということですし、「できない」と感じているなら、自己効力感が低い状態といえます。

２つめの「影響感」は、行動の結果がもたらすであろう効果や報酬に対する認識。“その仕事をやり遂げて結果を出したところで、何かしらの違いをつくると思えない”という場合、影響感が低いといいます。