人材教育最前線　プロフェッショナル編 個の力を活かすことが 企業の成長をつくる

営業から採用担当へ　そして人材教育担当に

採用担当者は、学生がいちばん最初に会う人であり、いわば企業の「顔」である。つまり、採用担当者の印象１つで企業のイメージが決まるといっても過言ではない。

1994 年、当時の採用担当者の熱意に感銘を受けて、カゴメへの入社を決めたという小林。入社したときから、自分も採用担当をやってみたいと思い続けてきたが、配属されたのは横浜支店の営業だった。1998 年、東京支店に異動になり、都内大手百貨店の担当として充実した日々を送っていたが、「採用担当になりたい」という目標は忘れたことがなかった。もちろん、目標を達成するための努力も怠らず、会社の自己申告制度を利用して「採用担当を任せてほしい」とアピールを続けた。

そして2001年、ついに願いが叶い人事総務部人事グループに異動。念願の採用担当者となり、新卒・中途採用計画立案と実施に携わる。

「営業の仕事も採用担当の仕事も、根本は同じだと思います。営業は商品を介して、カゴメという会社をお客様に知ってもらう。採用担当は、商品を会社に置き換えて、学生にカゴメという会社を知ってもらう。新入社員に、カゴメの魅力を少しでも伝えられればと思って努力しました」

当時はまだ中途採用が盛んではなかったので、採用と研修を１人の担当者が兼務していた。つまり、小林は採用担当になったものの、人材教育の分野にも片足を突っ込んでいたことになる。しかし、当初は人材を見極めて入社してもらうことに重きを置き、正直その後の教育まで目がいかなかった。

ところが、採用担当の世代交代を含めたグループ内の再編により、採用担当を外れ人材教育の担当になった小林は、一時期仕事に戸惑いを感じるようになっていた。

「正直、もう少し今の仕事を続けたかった。でも、ふと新入社員のことを思ったとき、自分は彼らのその後をまったく考えていなかったと気づきました。後輩が採用した新入社員を自分が責任を持って育てていく。これはすごくやりがいがあるのではないかと」

折りしも2005年度の人事制度改正に伴い、研修制度も大幅な変更を余儀なくされていた時期でもあり、小林は率先して改革に取り組んだ。

適材適所を実践するべく　自主性を養う研修を提案

カゴメは従来から長期雇用を前提として「個人の成長が、企業の成長をつくる」という考え方で経営にあたってきた。社長が提言する「適材適所」主義とは、社員自らがやりたい仕事を考え、能力に磨きをかけて「適材」となり、その力を「適所」で発揮するというもの。これは、「自主」を最大限に発揮することで、仕事を通して自己実現を図ることにつながる。「適材適所」は、「自主」を起点として、これを会社が支援することで達成される。つまり「自主活力にあふれる社風」こそ、カゴメの人材競争力の源となる考えなのだ。