OPINION2 “60歳定年制”はひとつのチャンス 「脱・福祉的シニア雇用」で 新しい役割に向けた意識の転換を

シニアの現状は「福祉的雇用」

今の日本の法律では、希望者は全員65歳までの雇用が保障されている。しかし、60歳以上のシニア社員が、企業の中で本当に「活用」されているかというと、はなはだ疑問である。

昨今の日本企業のシニア雇用で最も一般的なのが、60歳定年と同時に一律で給与を大幅に下げるというやり方だ。しかも、そこから65 歳までは評価もせず、成果を上げても上げなくても賃金は変わらない。

本来、経営成果を上げるために社員を有効に活用するには、賃金は「能力や仕事や成果に基づいて決める」のが基本原則である。それにも関わらず一律の賃金制度を取っているというのは、裏を返せば、会社はシニア社員には成果を期待していないということになる。これでは本来の「雇用」ではなく「福祉的雇用」である。

この福祉的雇用に対応する「福祉雇用型」人事管理を続けていくと、どうなるか。次第にシニア社員の不満が大きくなり、最終的には働き方を「福祉雇用型」人事管理に合わせる労働意欲の低い集団が出来上がる。それが少数のうちはまだいいが、大集団となった時には、企業は大量の意欲のない社員を抱えることになる。マクロで見れば、社員の５人に１人はシニア社員の時代を迎えている中では、生産性が大幅に低下し、企業の存続自体も危うくなりかねない。

したがって企業としては、「福祉雇用型」人事管理を脱してシニアを戦力化していく必要がある。

賃金は合理的に決め評価も行う

企業がシニアをしっかり戦力化していくためには、まずは処遇の見直しが不可欠だ。

現在、60 歳以上のシニア社員の職務について調査してみると、職責は下がるものの、それまでと同じような仕事をする現職継続がほとんどである。シニア社員の人数が少なければ、例外的にどこかに新たな仕事を探すこともできるが、だんだん数が多くなってきているため、蓄積した能力や経験を活かしてもらう意味でも、現職継続自体は妥当である。

職責が下がる分、賃金が下がるのは当然だろう。また、働き方が制約的になる分も、企業が賃金を下げるのは妥当である。大企業の総合職等の場合には、現役時代はいつでも全国あるいは海外転勤の可能性があるという働き方をしていたが、60 歳を超えれば、転勤が難しくなるなど、働き方が制約的になる。すると会社にとっては、使い勝手は悪くなるので、その分賃金を下げる。このような、制約に応じた賃金の減少部分を私はリスクプレミアム手当と呼んでいるが、これは賃金の２割程度が妥当といえるだろう。

だが、一律に下げるだけではなく、給料はきちんと評価をして、合理的に決めなければならない。その際におすすめしたいのは、シニア社員を60歳から65歳までの５年間の短期雇用と捉え、今持っている能力で仕事をしてもらい、仕事に見合った賃金を支払うという考え方である。