働く女性を支える２つの切り口

女性が社会で生き生きと働き、力を発揮するにはどうすれば良いのか―。いわゆる「女性活躍」についての議論が盛んになって久しい。

女性活躍の決め手となる切り口には、「就業継続」と「能力開発機会」の２つがある。

１つめの「就業継続」については、多くの企業が、女性が出産後も働き続けることができるように、制度の拡充に力を入れてきた。例えば、育児休業や短時間勤務（時短勤務）制度の利用可能期間を法律で定めるよりも長く設けることなどだ。多くの女性は、制度を利用して仕事に復帰できるようになり、出産を理由に会社を辞めるケースが減った。

ところが、たとえ就業を継続できても、「能力開発機会」を得られるかというと、必ずしもそうではない。

仮に、ある会社では新卒社員が課長になるまでに、最短でも15年ほどかかるとしよう。ここでは時間そのものが重視されるのではない。15年という時間をかけて徐々に複雑で難度の高い業務実績を積み、後輩の指導経験を持つような人材が課長となるわけだ。

だが、女性はこの連続性のあるキャリアを休みなく積み重ねることが難しい。例えば出産・育児休業の利用によりブランクが生じるし、時短勤務となれば、勤務時間を削った分だけ必要な経験の蓄積が遅れる。

また、「マミートラック※」に代表されるように、出産・育児を経て職場に復帰した女性は、時間の制約を理由に主幹業務からサポート業務に回されるケースが散見される。

※マミートラック出産後の女性社員の配属される職域が限定されたり、昇進・昇格にあまり縁のないキャリアコースに固定されたりすること。

女性活躍を妨げる制度の手厚さ

「それならば、早々にフルタイム勤務に復帰し、ロスを抑えれば良い」と思う人もいるかもしれない。そこで、あなたの職場を思い浮かべてほしい。１カ月当たりの残業時間はどのくらいだろう。おそらく、多くの企業では“フルタイム”という言葉には“残業OK”という意味が含まれているのではないだろうか。