働く女性を支える２つの切り口

女性が社会で生き生きと働き、力を発揮するにはどうすれば良いのか―。いわゆる「女性活躍」についての議論が盛んになって久しい。

女性活躍の決め手となる切り口には、「就業継続」と「能力開発機会」の２つがある。

１つめの「就業継続」については、多くの企業が、女性が出産後も働き続けることができるように、制度の拡充に力を入れてきた。例えば、育児休業や短時間勤務（時短勤務）制度の利用可能期間を法律で定めるよりも長く設けることなどだ。多くの女性は、制度を利用して仕事に復帰できるようになり、出産を理由に会社を辞めるケースが減った。

ところが、たとえ就業を継続できても、「能力開発機会」を得られるかというと、必ずしもそうではない。

仮に、ある会社では新卒社員が課長になるまでに、最短でも15年ほどかかるとしよう。ここでは時間そのものが重視されるのではない。15年という時間をかけて徐々に複雑で難度の高い業務実績を積み、後輩の指導経験を持つような人材が課長となるわけだ。

だが、女性はこの連続性のあるキャリアを休みなく積み重ねることが難しい。例えば出産・育児休業の利用によりブランクが生じるし、時短勤務となれば、勤務時間を削った分だけ必要な経験の蓄積が遅れる。

また、「マミートラック※」に代表されるように、出産・育児を経て職場に復帰した女性は、時間の制約を理由に主幹業務からサポート業務に回されるケースが散見される。

※マミートラック出産後の女性社員の配属される職域が限定されたり、昇進・昇格にあまり縁のないキャリアコースに固定されたりすること。

女性活躍を妨げる制度の手厚さ

「それならば、早々にフルタイム勤務に復帰し、ロスを抑えれば良い」と思う人もいるかもしれない。そこで、あなたの職場を思い浮かべてほしい。１カ月当たりの残業時間はどのくらいだろう。おそらく、多くの企業では“フルタイム”という言葉には“残業OK”という意味が含まれているのではないだろうか。

つまり、時短勤務で１日６時間働いていた人がフルタイム勤務に戻るとなると、それは“１日８時間”ではなく、９時間だったり10時間だったり、場合によってはそれ以上働くことを余儀なくされる。フルタイムへの復帰とは、いかにハードルが高いことかをお分かりいただけるだろう。

早々にフルタイム勤務に復帰した先輩社員が活躍できていたなら良いだろう。だが、家庭との両立が難しく、残念ながら仕事をあきらめてしまう先輩たちを見ていては、いくらやる気のある子育て中の社員でも復帰を躊躇してしまう。結局、彼女たちは「それほど強いやりがいを感じる仕事でなくてもいいから」と、制度を利用してほどほどに働き続ける道を選ぶようになるのだ。

それでは、上司も彼女たちの扱いに困ってしまう。結婚や出産といったライフイベント期に差しかかる前の女性に対しても、「せっかく育てても、結婚したら戦力にならないのではないか」と考え、大きな成長につながる仕事を任せなくなる。

これでは、「能力開発機会」の提供には程遠く、男性社員との間にキャリア格差が発生してしまう。女性活躍のために設けたはずの「就労支援」が、女性活躍を妨げるという現象が起こっているのである。日本企業で女性活躍が進まない理由の１つは、女性が制度を利用すればするほど活躍の機会が奪われるという、この矛盾した仕組みにある。

両立支援が生む弊害

このような就労支援施策は、皮肉なことに男女の性別役割分業を助長させているともいえる。というのも、妻が時短勤務をしているからこそ、夫は家事や育児を妻に任せきりにし、自分は残業を前提にフルタイムで働くからだ。残業のため子どもを迎えに行けない夫の傍ら、妻は仕事を早々に切り上げて、慌てて保育園に向かうというのも、理不尽な話である。

また、育児と両立して時短勤務をする社員が複雑で困難な仕事ができないとなれば、他のフルタイム社員がその肩代わりをせざるを得ない。労働時間や能力開発の機会が一部の社員に偏ると同時に、時短勤務で働く社員に対して、フルタイム社員から不満が生まれ、職場の雰囲気が悪化するというケースも起こっている（図1）。

女性は働き方を選ぶ余地がない

制度を利用する本人が、そのことによるキャリアへの影響をあまり意識せず、期限ギリギリまで、短時間勤務を利用する点にも問題がある。