CASE３ KDDI｜スケールメリットを生かし 社内副業という越境経験でキャリア自律を促す 星 亨平氏　KDDI　コーポレート統括本部 人事本部 ビジネスパートナー人事部 部門人事支援グループ グループリーダー　他

社外ではなく「社内副業」を推進

KDDIは現在、「新サテライトグロース戦略」を事業戦略の軸に据えている。「新サテライトグロース戦略」では、5G通信をベースとしたコア事業を中心に、この戦略と連携したDXや金融などの事業領域、さらにモビリティやヘルスケアなど新たな事業領域に取り組み、さらなる事業拡大を推進する。

実は周辺事業や新規事業に力を入れるという戦略は以前から掲げていた。それを実現するために20年８月に導入したのが、KDDI版ジョブ型人事制度だ。人事本部人事企画部人事戦略グループの栗田龍帥氏はこう説明する。

「事業領域の拡大には、社員個人の専門性向上が欠かせません。一方、事業戦略に関係ないところでも、差がつきづらい処遇により成長スピードが鈍化、挑戦意欲が低下するなどの課題もみられました。専門性向上とキャリア自律という観点から導入されたのがジョブ型人事制度でした」

この流れで同時に検討されたのが副業制度である。自分の専門性を高め、キャリアを自律的に考えてもらう機会として、副業の本格的な解禁を検討したのだ。

しかし、検討の結果、社外副業は見送られ、代わりに社内副業制度の導入が決まった。（後述するが、業務委託の社外副業は申請ベースで認可している）

人材の社外流出リスクや労災リスクの回避が社外副業に踏み込まなかった主な理由だが、実は他にも理由がある。社外副業解禁で得られるであろう効果が、社内副業でも見込めるからだ。

副業のメリットを整理しよう。社員から見ると、副業は本業で得られないスキル・人脈を獲得したり、キャリア自律を高める機会になる。一方、企業側から見ても、社員が外部からナレッジを吸収してきたり社外ネットワークを構築することで、イノベーションを促進する効果を期待できる。

「KDDIは単体で約１万人、グループで約６万人規模。事業のポートフォリオも多様で、社内あるいはグループ内で越境の機会を提供できます。中でできることを、わざわざリスクを取ってまで社外でやる意味があるのかと声があがり、社内副業の導入を進めました」（栗田氏）

社内副業にはメリットも多い（図１）。会社全体でみると人材流失とはならずに、社員にとっても多様な経験を積んでもらうことができる。

「様々な事情で一時的に人が足りなくなっても、臨機応変に採用や異動を行うことは難しく、現場ではグループリーダーの負荷が増す問題が起きています。社内副業で人材を獲得できれば、受け入れ部署はワークシェアリングできて負担が減り、全体としても労働力を最適化できます」（栗田氏）