TOPIC 当事者主体のチーム編成から、就労支援講師まで 障害を強みに変える 富士ソフト企画の人材・組織開発

障害者雇用の先進モデル

情報通信やセキュリティー、流通など、各分野のソリューション開発からはがき印刷ソフトまでを手掛ける富士ソフトグループ。その特例子会社が、富士ソフト企画である。

同社は2000年に特例子会社の認定を受け、以来、障害者雇用を推進している。グループ７社のサポート業務をはじめ、名刺作成やデータ入力、印刷物の制作など、グループ外向けの事業にも積極的だ。

同社が障害者雇用を始めたきっかけは、元は健常者だった富士ソフト本体の社員が障害者となったことからだという。

「その社員は交通事故で脊髄を損傷し、車いすでの生活を余儀なくされました。しかし、仕事をこなすうえでは身体上のハンディキャップは何の支障もなかった。この時初めて、“障害がある”という、たったそれだけのことで能力の高い人材を活かし損ねている社会の現実に気づいたのです」（人材開発部長・秋葉原営業所所長の遠田千穂氏、以下同）

現在は全国に７つの拠点を構え、全社員のうち９割が障害者である。

採用は中途の場合、主に就労支援施設などで職業訓練を受けている人がハローワークを通じて応募する。新卒採用は、職業訓練や能力開発校などを経て入社する場合が多い。

採用時には求人票の書き方にも工夫を凝らす。募集する職種の仕事の内容を詳細に記し、“どのような”能力が“どの程度”求められているのかを客観的な表現で示して、入社前後のギャップを極力少なくする。

障害を持つ社員の５割強は精神障害に当てはまる。そのうち６割が統合失調症、２割が躁うつ病などの気分障害、てんかん・高次脳機能障害、アスペルガー症候群がそれぞれ１割ずつである（図１）。これは、障害の種類で採用を行うのではなく、同社が求める仕事を行えるかどうかで採用をジャッジするからだという。

「彼らの多くは、学生時代まではそれほど違和感もなく生活ができていて、成績も優秀でした。しかし社会人となり、１社目の企業で入社３年以内にうつ病などを発症するケースがよく見られます」

その後、転職をしては組織に馴染めない状態を繰り返し、紆余曲折の末、障害等級認定を受けた後に、同社の存在を知って入社してくる。

もともと彼らの多くは、仕事に対してまじめに取り組み、緻密で丁寧にこなす。例えば交通費計算などは、健常者以上に素早く正確に行える力のある人もいる。しかし、組織社会特有のファジーな部分や人間関係の構築にうまく適応できず、能力を発揮できずにいたり負担を強いられたりして心身のバランスが崩れてしまったというケースが少なくない。

「障害者雇用というと、身体障害者や知的障害者から採用したいと考える企業の方もいらっしゃいますが、活躍の土台さえ整えれば、精神障害者であろうと問題ありません」

そのため、同社では社員全員をれっきとした戦力として見なす。もちろん一人ひとりに机を与え、パソコンを用意している。

強みを活かし、育て合う

障害者と健常者を分け隔てなく戦力として見なすという姿勢は、組織運営の手法にも現れている。

同社では、どの仕事においてもチームを編成して取り組む。その際、リーダーを務める社員も障害を持ち、メンバーの抱える障害の種類もさまざまだ。なぜ、同じ種類の障害者同士のチームにはしないのか。

「人には誰にでも強みと弱みがあります。それを補い合い、互いのスキルを発揮できるようにするというのがまず１つあります」

例えば、発達障害などで複雑なコミュニケーションをとるのが苦手な社員に対してフォローをするのは、状況や相手の心情など細やかな部分を理解する社員たちの役目である。逆に、体を動かすのに支障のない社員たちは、身体障害の社員の分まで移動を伴う業務をカバーする。

「チーム運営は当事者同士に任せています。障害者の管理は健常者がすべきとは考えていません。機会さえあれば彼らは自ら組織を動かしていきます。最も大切にしているのは、“落ちこぼれをつくらない”ことです。そのためにどうすれば良いのか、チーム全員で考え、行動します」

互いの得手不得手を補完し合うことで、強いパートナーシップが生まれると同時に、人数分以上の成果を生み出す。またそれぞれの特性を組み合わせることで、さらなる効果も生まれる（図２）。