Part３　識者は振り返る② 下山博志 ― 「組織」から「個」への10年

ASTDとHRD JAPANの大会テーマに見る10年

1990年代の終わりから現在まで、日本企業の人づくりの潮流を振り返るに当たり、まず、ASTD（米国人材開発機構）がこの10年間にわたって掲げてきたテーマを紹介したい（図表１）。

これを見ると、2000年初頭には「学習と成果をどうつなぎ合わせるか」「そのための制度はどうあるべきか」といったものだったが、徐々に「やる気やつながりを促してどう結果に結びつけるか」「あなたの時代が来た。未来は自分で切り拓け」というように、「会社が何かする」のではなく、「あなたがどうするか」というメッセージ性が強まってきたことが見てとれる。

一方、一貫しているメッセージとして「リーダーシップ」や「組織変革」「ラーニングデザイン」に関するテーマは常にある。特にリーダーシップに対するこだわりは、いつの時代でも非常に強い。

組織変革に関わる手法としては、ダイアログ（対話）を通して、組織や分野の境界を越え、課題や未来のあり方について話し合うホールシステムアプローチがある。『最強組織の法則』の著者のピーター・センゲが「学習する組織」（1990年代）の考え方を広め、A（Iアプレシエイティブ・インクワイアリー）やOST（オープン・スペース・テクノロジー）など、次々と個と組織の変革を促す手法が広がってきた。現在は、これらの手法を組み合わせ、企業活動、社会変革、住民運動など幅広い組織で、活用されておりさらに進化している。

“つながり感”を意味するキーワードの急増

翻って日本では、これはあくまで私見だが、ASTDで語られてきたテーマや内容が２～３年経って日本にきているという印象が強い。それはHRD JAPANのテーマを振り返るとわかる（p16-17参照）。

1990年代まで遡ると、HRD JAPANでは「21世紀」「制度」というキーワードが踊り、制度や仕組みづくりに躍起になっていたということがわかる。事例発表も制度制定に関するテーマが多かった。

2000年代初頭から掲げられた「知識経営」「人的資産」「新世紀」「リーダー育成」というキーワードは、2005年前後から「個」というキーワードに取って代わられる。組織をどううまく運営するのかと考えた時、１人ひとりが自律しなくてはいけないという意味で「個」にフォーカスするようになってきたということだ。