論壇2 ～40代のキャリア開発～ 停滞する40代を活性化するキャリアデザイン研修の鍵

1なぜキャリア研修では40代の活性化ができないのか

今、多くの企業における重要な経営課題の1つに「40 代社員の活性化」がある。キャリア格差がついてしまい、意欲と生産性が落ちているのだ。その一番大きな原因は、昇給や昇格の望みを持てなくなっていることにあるといわれている。バブル世代で人員がだぶついているうえに、業績の低迷で昇給の原資も不足しているため、その多くは、「現状維持できればよし」という消極的な思考に陥っている。さらにこの世代は、部下を持たずに長年現場のプレーヤーとして働いてきたがゆえに、マネジメント経験の乏しい人が多い。マネジメント能力を身につけた後輩たちに追い抜かれ、自信をなくしているというケースも多い。そんな40 代を活性化させるための施策の１つとして、この世代に的を絞ったキャリア開発研修を実施している企業も少なくないが、満足のいく成果を上げているという声を人事担当者から聞いたことはない。成果が出ていないのはなぜか？ それは、一言でいうと、従来のキャリア開発研修の多くは、“心理的エネルギー”を引き出すアプローチと、それを研修後も維持させる仕組みがないからである。ハーバード大学教授で組織行動学の権威クリス・アージリスは、次のように述べている。「人は初めからモチベーションを生む“心理的エネルギー”を持っていると考え、人為的に人をやる気にさせる方法を探るよりは、もともと備わっているこのエネルギーを認識させ、道を開いてやることが大事である」―彼のこの考え方は、「人間は自ら進んで委ねた目標に対しては自発的に取り組み、自我や自己実現の欲求を充足させようとするもの」というダグラス・マグレガーのY 理論と同じ立場のものだ。つまり、昇給や昇格という外的な要素だけがモチベーションの源泉なのではない。人は誰でもその源泉＝“心理的エネルギー”を自らの内側に持っているということなのである。この一人ひとりの“心理的エネルギー”を引き出す機会や環境を与えることが、マネジメントや人事の仕事であり、キャリア開発研修はまさにその役割を担うものであったはずである。しかし、現在多くの企業で実施されているキャリア開発研修には、その肝心の“心理的エネルギー”を引き出すアプローチがほとんど見られない。キャリア開発研修の多くは、「強み弱み分析」や「スキルの棚卸し」など、自己分析に大半の時間が割かれている。そこでは冷静に自分を分析することはできるが、その中からモチベーションの源泉となるような“心理的エネルギー”を引き出すことは難しい。特に、キャリア格差をつけられてしまった停滞気味の社員たちが過去を振り返ったとしても、「そんな時もあったけど、所詮は過去の栄光だよ」と思うにとどまり、「もう一花咲かせてやろう！」という強い思いが湧くところまでには至らない。これでは受講後に行動の変容が見られないのは当然だ。

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