OPINION 2 部長昇格後の成長は本人次第？ 部長が役割を果たすために必要な能力と機会とは

部長としての役割認識ができていない“大課長”

私が普段、研修を通じて、さまざまな企業の部長クラスの人たちと接して感じるのは、部長としての役割認識ができていないのではないか、ということだ。特によく見受けられるのが、部長なのに課長のような行動をしている“大課長”。当然、重大なクレームや重要案件への同行は責務である。しかし、期の目標を達成するために率先して営業に同行して取引をまとめるなど、本来は課長の役割である現場のマネジメントに多くの時間を割いている部長が少なくない。実際に部長研修で部の今年度方針を聞くと、「今期目標の必達」と答える部長もいる。これは、方針の本質や方針展開の基本を理解していないことに起因する。「あるべき姿」を実現するための戦略課題を見つけ、具体的な施策を打ち出し、どのように合意形成していくかを考えられる部長は少ない。このように、部長としての役割が認識できていない例が各社で散見されるのである。これらの背景には、多くの企業が新任課長研修を行った後は育成機会を与えておらず、その後の成長は本人任せにしてしまっている実情がある。そのために、部長としての役割を認識しないまま、課長の延長で仕事をしてしまっている部長が多いのではないだろうか。また、こうした企業では、部長としての要件が備わっているかどうかよりも、人間的な魅力や過去の実績などを評価して部長に登用していることが多い。もちろん、部下との信頼関係を築くために人間的魅力や過去の実績は不可欠だが、それだけでは、部長としての役割を発揮することは難しい。昨今のような変化の激しい時代を乗り切るには、部長が“本来の役割”を果たすことが重要である。そのためには課長就任以降も、課長時代や部長就任時などに、部長に求められる役割やスキルなどを学ぶ機会を設けることが必要だろう。

部長の役割＝部門の将来を創り出すこと

では、その部長が“本来担うべき役割”とは何だろうか。部長の役割について考える前に、管理者の役割を整理しておきたい。マネジメント研究で知られる畠山芳雄氏（現・日本能率協会顧問）の考えに基づけば、管理者の機能には「業務」と「人間」の２つの側面がある。業務機能とは、業績を向上させ、より大きな顧客の満足を得ること。人間機能とは、部下からの信頼感を高め、動機づけ、育成して魅力ある職場をつくることである。また、別の角度から見た場合、管理者の機能は「管理」と「改革」に分けて考えることができる。管理機能は、日常業務をミスやトラブル、取りこぼしのないように管理することであり、業務や部下に関して至急対応を要する事柄である。それに対して改革機能は、中長期的な視点から、従来と異なる発想と方法によって業務や部下を改革し、自部門から新しい利益を生み出すことを指す。