My Opinion ③ 360 度フィードバックによる 教育効果測定の繰り返しが 個々人の行動変容を起こす

人材教育の効果は示しにくいとの声がよく聞かれるが、実はそれを経営者に示すことは不可能ではない。教育によって変化をもたらしたい行動は何かをあらかじめ明確にし、その行動を測定して本人にフィードバックすることを繰り返せばよいのである。そのことによって目に見える改善が始まる。

「測定できないものは改善できない（If you can't measure it, you can'tmanage it.）」とは経営学者ピーター・ドラッカーの名言だが、これは人材教育の文脈でも当てはまる。教育研修を実施する場合も、「教育研修が主」で「効果測定が従」と考えるのではなく、むしろ発想を転換し、「効果測定が主」で「教育研修が従」とすべきなのだ。そしてそのためには、「360度フィードバック」による継続的な測定の仕組みづくりが有効であることを本稿では示したい。

360度フィードバックでの“気づき”が育成のスタート

360度フィードバックとはご存知の通り、日々の仕事における行動を、職場の上司・同僚・部下といったあらゆる方向（360度）からフィードバックしてもらうというものだ。仕事の仕方やコミュニケーションのとり方などについて、他の人から評価してもらうことで、さまざまな気づきを得ることができるのである。

自分の成長の必要性を痛感し、何を改善すべきかが腹に落ちれば、それは行動変容につながる。知識やヒントを得るためのあらゆるリソースは、Web等を通じて今は簡単に入手できる。あとは本人のやる気次第なのだ。

たとえば、管理職に対して、部下との面談力強化を狙ってコーチング研修を行う場合を考えてみよう。研修でコーチング理論を学んだだけでは、すぐ効果は出ない。もう少し進んで、研修でロールプレイングを行ってコーチングの“要領”を習得したとしても、結局、何も変わらないことが少なくない。職場に戻って２週間もすれば、長い時間をかけて培われた自身の習慣と、職場のメンバーとの“関係”を前に、元の木阿弥になってしまうのが実状だからだ。

しかしここで、コーチングスキルを活かす行動を、１つか２つでも指標として明確に定義し、自ら行動を変えることを職場のメンバーの前で宣言したらどうだろうか。たとえば、「君たち自身に、仕事の改善策を考えてもらい、それを積極的にほめる（認める）」と、部下に向かって宣言すれば、実際に行動変容が起きる可能性は高くなるだろう。

さらに、実際に行動変容が起きたかどうかを継続的に測定すれば、ほぼ確実に行動は変わる。すなわち、「過去１カ月の間に、メンバー自身に仕事の改善策を考えさせ、それをほめたか」ということについて、毎月１回半年間、上司・同僚・部下などから360度でチェックしてもらうのである。これによりその管理職は、どうにか宣言したような行動をとろうとする。その状態が半年も続けば、自分なりのやり方が確立されていくだろう。これが、360度フィードバックから起こる行動変容である。

コーチングのような行動系の教育だけではなく、知識系の教育についても同じである。たとえばIT技術者の場合、IT関連の企画能力を向上させるために「情報の構造化（モデリング）手法」を学ぶが、こうした知識習得でも現場での行動変容がポイントになる。つまり、すでに巷にあふれている知識を研修で教えることに注力するよりも、むしろ「この１カ月の間にその手法を実践したか」ということを問い続けることのほうが効果があるということだ。しつこく問い続けていくことによって初めて、日々の仕事の中に、習ったことを実践する機会がいくらでもあることに気づくのである。そうした自覚が生まれれば、不明点は自らWeb上のリソースを当たるなど、習得するための行動を自らとるようになる。