連載　ラーニングイノベーション　Vol.11 ワークプレイスラーニング 2009を振り返る

2009年10月30日に、「ワークプレイスラーニング」と呼ばれる産学共同イベントを、東京大学本郷キャンパス・安田講堂で開催しました。東京大学 大学総合教育研究センターが主催となり、多くの各種団体・企業に企画協力をいただき、当日は約1000名の方にお集まりいただきました。

ワークプレイスラーニングは、「仕事場における学びと成長」をテーマにしたカンファレンスで、 2007年から毎年、東京大学で実施しています。2007年には「ミドルの学びと支援」、2008年には「企業教育の新たな役割」をテーマに掲げました。そして、今年のテーマは、「成長をいざなう個と組織の関係」です。

学びのイニシアチブは誰にあるのか?

個と組織に関する問題は、経営学や組織論では王道の問い、いわゆるアポリア（難問）に近いかもしれません。

古くは、社会学者のW.H. ホワイトが「Organizationman（組織人）」という概念を提唱しています。これは「組織のために働き、組織に帰属している人」を言います。つまり、組織の生活に忠誠を誓って、精神的にも肉体的にも家庭を離れている人ということです。

ホワイトがこの概念を提唱した1956年当時は、アメリカでは中産階級がちょうど勃興してくる時期に当たります。そういう時代に、初めて組織人という人々や生き方が生まれてきました。ずっと昔からあった概念に思いますが、違うのです。組織に忠誠を誓い、組織の倫理に生きる人って、実は、近代、いいえ、現代の産物なのです。「組織と個人」ということになりますと、こちらも約30年前の研究になりますが、心理学者であり組織開発などの分野に多大な影響を与えたエドガー・シャインの「心理的契約」という概念も非常に有名です。ここでは“契約”という言葉が指すように、組織と個はバーターでなければならない。組織は、やりがいのある仕事・報酬などを個人に与える。その代わり、個人は組織のために努力・貢献をする。そうした個人と組織の間の“やりとり”が心理的契約ということになります。そして、その間についた折り合いが、いわゆる“キャリア”というわけですね。

このように「組織と個人」は王道のテーマなのですが、本カンファレンスで考えたいと思ったのは、少しニュアンスが違います。一言で言うと、「学びや成長のイニシアチブ（主導権）」という問題です。個人の成長・学習のイニシアチブは誰が持つべきなのか?　個人が主体的に学びをデザインするのか?　それとも組織が組織目的に合致した形で、従業員の学びをデザインするのか?　という問題です。