CASE 1 日本オラクル 研修とeラーニングで学びをサポート 優秀な社員のコンピテンシーを 身につける５週間

●前提 クラウド人材の確保が必要

情報社会はまさに日進月歩だ。数々のシステムが世界中に張り巡らされ、ソリューションが必要とされる課題は複雑性を増す。したがって、近年、システム会社に求められるのは、クライアントの悩みを引き出し、根本的な課題解決につながる提案力である。そこで、システム会社大手の日本オラクルでは、中途採用に力を入れ、課題解決力、提案力を強化している。

親会社はアメリカに本社を構え、データベース管理ソフトで世界トップシェアを誇る同社では、他の外資系企業と同様、これまでも中途採用に積極的な姿勢を示してきた。

さらに2015 年以降、近年、主力とするクラウドビジネスの強化のため、セールス部門を中心に１年間で200人以上の中途人材を採用してきた。理事で社員エンゲージメント室室長を務める赤津恵美子氏は、クラウド人材の採用は世界的な流れ、と語る。

「SNSやメールで情報を発信し、関心のあるお客様と電話やタブレット端末を駆使してスムーズなご提案をするといった営業スタイルが、今後、ますます主流となるでしょう。デジタルツールを活用できるクラウド営業人材の獲得と育成は、今や全世界共通の課題となっています」（赤津恵美子氏、以下赤津氏）

採用で重視した点は２つある。１つは、マーケティングや人事、財務経理などの事業知識が豊富であることだ。そこには、顧客の業務を深く理解し、クラウドを使ってどのように役立てるかを具体的に提案していきたいという狙いがある。もう１つは若さ。1990 年前後に生まれたミレニアル世代を採用のコアゾーンにした。彼らは“デジタルネイティブ”と呼ばれ、新たなデジタルツールに対する柔軟性も高い。

こうした条件を優先したため、IT業界での営業経験は第一条件としなかった。

「とはいえ、新卒入社組のように１年以上かけてじっくり育成することはできません。そこで、クラウド時代に合わせた営業人材の育成プログラムを、入社後、約５週間にわたって実施しています」

プログラムは基本的に、JAPAC（アジア太平洋・日本）が開発、実施しているものを導入している。クラウド営業として活躍している社員をプロファイリングし、新人時代にどのようなことを習得すべきかを分析したうえで内容に落とし込んだ、独自のカリキュラムである。

●背景　複雑なプロセスを体系的に学ぶ

以前は中途社員の研修期間は、３日程度だった。「1日も早く仕事に慣れてほしい」という現場の希望もあり、会社の概要やワークルールを一通り解説した後は、OJTが頼みの綱だったのだ。

「頭に入れた知識がなかなか実践と結びつかず、はかばかしい成果が得られないケースも見られました。また、外資系企業特有の複雑な仕事のプロセスは理解しづらい、といった声もありました」

こうした問題は会社に慣れ、実務を任され始めた頃に露見することも多く、現場のフォローも十分とはいえなかった。それならば、学習意欲の高い、入社間もない期間に仕事のフローを体系的に学ぶ時間を確保するべき、と考えたという。