OPINION1 中途採用者にこそ教育と組織サポートを 上司の関わりと 人的ネットワークの構築が鍵
中途採用者の組織適応に詳しい甲南大学の尾形真実哉教授は、
「中途採用者は、十分な教育もされずに放置されているが、
新卒者以上に組織のサポートが必要」と訴える。
では、どのようなサポートが有効なのか。
「適応エージェントの提供」、「中途採用者研修の実施」、
「中途文化の定着」といった中途採用者を活かす仕掛けについて聞いた。
重要性増す中途マネジメント
2000 年代以降、日本においても中途採用を実施する企業が増え、労働市場が流動化してきた。転職が一般化し、キャリアの選択肢が増えたことは、働く個人にとって良いことである。
ただ、転職にもいろいろなタイプがある。一番良いのは、給料や役職が上がったり、より満足できる仕事を自ら選ぶという、ポジティブで主体的な転職だが、現実には、ネガティブな転職が多いように思える。ネガティブな転職では多くの場合、労働環境などが悪質な会社に就職し、すぐに辞めてしまう。すると能力・スキルが身につかないので、再度労働市場に出ても需要が乏しく、次も悪質な会社にしか就職できないという負のスパイラルに陥りやすい。
他方、諸条件の良い会社に就職した人が、その良い環境を手放してまでキャリアアップのために転職することは比較的珍しい。日本人の特性として、「安定した会社に長く勤めたい」という「一企業キャリア」志向が高い人が多いことは、働く人の意識調査※を見ても明らかであり、最近の学生と接していてもそう感じる。日本においては、誰もが転職に対して抵抗がないとは言えないのが現状であろう。
ただ、労働生産人口が減っていく中、企業にとって中途採用の必要性は高まっており、今後もその傾向は続いていくと考えられる。コストを払って採用した中途採用者に高いパフォーマンスを発揮してもらうために、組織の中途採用者のマネジメントがより一層、重要になっている。
※『第７回勤労生活に関する調査』図表２－１ 望ましいキャリア形成、労働政策研究・研修機構など。
尖りっぱなしでは成果は出ない
中途採用者に即戦力となってもらうだけでなく、イノベーションのトリガーになることを望むケースも多い。中途採用者は既存社員に、従来とは違う仕事の進め方や見方があることを気づかせてくれる。中途採用者と既存社員の間に、そのような“良質なコンフリクト”を生じさせることが、組織の成長につながる。
しかし、仮に、組織に新しい風を吹き込む“尖った人材”を採用したとしても、いったんはその尖りを丸める必要がある。上級管理職や専門家として転職してきたのであれば、当初から自分を貫くことが求められるだろうが、そうしたケースを除けば、最初から尖りっぱなしでは組織に受け入れられず、パフォーマンスを発揮することは難しくなる。まずは組織に適応し、パフォーマンスを発揮できるようになったうえで、後から尖りを出していくことが求められる。
６つの組織適応課題
では、中途採用者が組織に適応するうえでは、どのような課題があるだろうか。ある企業でインタビュー調査を行い分析したところ、６つの課題が浮かび上がった（図１）。中途採用者がこれらによっていかに「窮屈な状況」に置かれているかを、企業が理解することが、非常に重要である。
①スキルや知識の習得
まず、中途採用者の入社パターンとして最も多いのが、前職と同じ業種・職種での転職であろう｡しかしながら、同じ業界でも会社が異なれば、仕事の知識や使う用語は異なる。そうした知識やスキルの学習が必要である。
②暗黙のルールの理解
どんな企業にも、固有の文化や慣習、目に見えない暗黙のルールが存在する｡そうした文化やルールは、仕事を円滑に遂行するために重要な役割を果たすので、意識的に伝える必要がある。
上記①と②は、新卒・中途に関わらず、新しく組織に入った全ての人に共通の課題といえる。ただ、新卒の場合は、長い時間をかけてそれらを理解・習得していくことが許され、進んで教えてくれる先輩もいる｡しかし、即戦力として早急に成果を出すことが求められる中途採用者には、猶予や教えてくれる人が与えられないことが多いため、克服の難易度は異なると考えられる。