OPINION2　候補者が知りたいのは「自分がそこで働く姿」 学生の就労観醸成を起点にしたインターンシップ・採用広報 吉川安由氏　パフ　代表取締役社長

選別から相互理解へ―― 変革を迫られる新卒採用広報

かつて新卒採用は、いかに多くの母集団を集め、効率良く自社に合う人材を選別するかという“量”の勝負だった。しかし今、その前提が崩れつつある。

新卒採用支援の現場に26年携わってきた吉川安由氏は、その間の市場の変化を次のように説明する。

「現在は、これをやっておけば候補者群が形成できるという、いわゆる“鉄板”とよべるような施策が見当たらない状況です。以前はプル型の就活ナビサイトに求人情報を掲載しておけば、ある程度の効果が見込めました。しかし、現在はそうではありません。だからといってプッシュ型のダイレクトリクルーティングで採用できるのかというと、そうとは言いきれないのが正直なところです」

このような変化の一因になっているのがエントリー数の減少だ。かつては100社ほどにエントリーし、50社の会社説明会に参加し、30社の面接を受ける学生も珍しくなかった。しかし吉川氏によれば、現在は学生の活動総量が３分の１程度まで減少している印象だという。

「人手不足で売り手市場が続くなか、複数の応募企業から内定を獲得する学生は珍しくなくなりました。そのため学生たちは、志望企業をこれまで以上に早い段階で見極めるようになっています。結果として従来のような候補者群形成施策の効果が薄れているのです」

こうしたなか、採用広報は変革に迫られている。オウンドメディアでの採用コンテンツやSNSなどを通じた採用広報は、業務内容や自社の魅力を紹介するものが主だったが、コンテクストや従業員のリアルな姿を伝えるものが増えているのだ。

具体的には、現場のリアルを伝える社員のインタビューを掲載したり、メーカーや金融業界に限られていたリクルーター制度を活用したりして、社風や働く環境をストーリーとして伝えるという具合である。

なぜこのような取り組みを採用する企業が増えているのか。理由は明快だ。その方が学生の共感が得やすいからである。

「今の学生は、SNSやWeb上の口コミに対する高いリテラシーを有しています。口コミサイトにある社員の生の声やSNSの情報を重視する一方、マス広告や企業が公式に発信する耳触りの良い言葉は必ずしも本当のことを伝えていないだろうと考えています。このことに気づいている企業は、業務上の失敗談や繁忙期の働き方など、リアルな情報をあえて隠さず発信するようにしているのです」

いくら美辞麗句を並べ立てたところで、学生には「テンプレどおり」だと判断されてしまう。学生が本当に知りたいのは、入社後の自分が活躍し、成長していく姿を具体的にイメージできるかどうかだ。そこを見極めるために必要な情報を求めているのである。

インターンシップに学生が本当に望むこと