日本企業で働くビジネスパーソンは、海外のビジネスパーソンに比べてキャリア意識が低いとよく言われる。終身雇用を代表する同一企業での長期雇用をベースとした雇用形態や、そうした環境下でのメンバーシップ型の働き方では、個々人が自身のキャリアを意識する機会が少ないからだ。

しかし、官民挙げての働き方改革の推進や、今般のコロナ禍によって、キャリア意識も「変わらざるを得ない」状況を迎えていると、法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏は話す。

「2016年ごろから本格化した働き方改革と、2019年の経団連の中西宏明会長やトヨタ自動車の豊田章男社長のステートメントに代表される日本型雇用制度の転換。政府と経済界が主導するこの２つの流れが並走していた2020年、コロナ禍がぶつかりました。いま、私たちは、キャリア意識を変革させる歴史的な転換期にあるといえるでしょう」（田中氏、以下同）

「現状維持型」と「自律型」に二極化するキャリア意識

キャリア意識が「変わらざるを得ない」転換期を迎えているとはいえ、そのことに気づいて行動を起こすことができる人とできない人の二極化が進んでいるという。

「転職マーケットに間に合う35歳以下の人材は、高い確率で自らのキャリアを主体的・能動的に考え行動できる“自律型”に移行しています。つまり、自分が成長できると考えれば、社内外を問わず新しいフィールドに飛び込んで果敢に挑戦できるのです。

一方、組織内での昇進・昇格こそがキャリア形成だと信じて疑わずに何十年と働いてきた人たちは、自律型になかなか転換できない“現状維持型”といえるでしょう。

現状維持型の人たちは、『変わらなければいけない』とわかってはいるけれども、何をしていいのかわからないし、行動にも移せない。そうして、“キャリア・プラトー”に陥るのです。そのことが本人の人生設計や企業の成長にマイナスの影響を及ぼすことになります」

キャリア・プラトーとは、組織で働く人に訪れる停滞状態のことをいう。「プラトー」は高原や台地の意味で、組織内での出世という山を登ってきた人が、それ以上のステップアップを期待できずに悩んだりモチベーションが低下したりする状態だ。

人生100年時代の人生設計では、これまで老後としてとらえられてきた期間もリタイアせずに現役であり続け、QOL（Quality Of Life：生活の質）を保ちながら有意義に過ごすことが課題になっている。企業としても、キャリア・プラトーに陥って、モチベーションも生産性も低い人材を大勢抱えていては、組織の成長がおぼつかないだろう。

１人でも多くのビジネスパーソンが、キャリア・プラトーに陥ることなく、自律型のキャリアを手にすることが、これからの日本社会の大きな課題といえる。その課題を解決に導く鍵となるのが「プロティアン・キャリア」である。