J.H.倶楽部

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月刊 人材教育 2011年10月号

企業事例3 自他の特性を察知する力が チーム力向上につながる

富士通セミコンダクターでは、中堅社員の昇格者研修に、「メンバーシップ」の発揮状況――チームの中で仕事をするうえで必要となる個人の資質の発揮状況を把握できるアセスメントを組み込んで実施している。客観的に自己分析ができるアセスメントは、設計エンジニアが社員の80%以上を占める同社で好評を博し、人材育成に大いに役立っているという。

和田 匡史 総務人事本部 人事勤労部 人事部
岩本 尚美 FUJITSUユニバーシティ ビジネス研修グループ ビジネス人材開発

富士通セミコンダクター
2008年3月富士通マイクロエレクトロニクスとして設立。LSIに関する設計、開発、製造、販売にかかる事業を展開する富士通のグループ企業として、画像、無線、セキュリティ分野を中心に幅広いアプリケーション向けLSIを提供する。国内はもとより米州、欧州、アジア地域で開発および販売の拠点を持ち、グローバルに活動している。昨年現在の社名に変更。資本金:600億円、従業員数:約4900名

取材・文・写真/髙橋 美香

“メンバーシップ”と組織の多様性を知る

LSI(ICチップをはじめとする集積回路)などに関する分野に特化した事業を展開する富士通セミコンダクター。2008年3月にLSI事業を分社化し、富士通マイクロエレクトロニクスとして設立。2010年4月、現在の社名に変更した。同社では、30代前半の昇格者を対象とした研修にアセスメントを組み込んでいる。組み込まれているアセスメントは、「メンバーシップ」――チームの一員として状況に合った行動を取るために必要な資質を診断するもの(図表1)。アセスメントである1人が自分の傾向に気づき、良い方向に変化(成長)するということは、その1人が所属するチーム全体に良い影響を与えることなのだ。具体的には次の2つの側面からメンバーシップの発揮状況を把握する。

1.エモーショナル・インテリジェンス人に働きかける際に、自分の感情を率直に伝えたり、相手の感情を気遣うなど、感情の活用の程度を測定する。感情をうまく活用することが組織で活躍する重要なポイントであるからだ。2.行動スタイルの多様性日頃ストレスがかかったり、問題が起きたりした時にどのような行動を取りやすいか、また特定の行動に頼り過ぎず、複数の選択肢を使い分け柔軟に行動しているかを測定する。

「行動スタイル」(問題直面時の行動の様子)は大きく4つに分類され、どの行動スタイルも長所と短所を持つ。たとえば「他責スタイル」に属する人は、反論を恐れず問題点を指摘する積極的な面がある一方で、そればかりを使い過ぎると、問題を他者に求めがちで批評家的になってしまう特徴があるといった具合だ。診断によって自分が周囲からどのようなタイプとして捉えられているのかを知るのと同時に、チームにはさまざまなタイプが存在していることがわかる。そして、他者と自分の行動や思考の傾向は必ずしも同じではないことを認識することで、多様性を受け止める行動変容に結びつけていくことができる。チームワーク力に関連したアセスメントを導入した背景について、富士通セミコンダクター総務人事本部の和田匡史氏は、次のように語る。「当社では、社内でリーダー的役割、チームマネジメントが求められる階層に昇格した従業員を対象とした研修でメンバーシップの素質を診断するアセスメントを実施しています。階層別研修は役割認識を高める場だと考えていますが、役割を押しつけただけでは本人は何から手をつければ良いのか戸惑ってしまいます。アセスメントでは、自分のことを客観的に分析できますので、与えられた役割を担うためには、現状ではどのような力が足りないのかを知るのに最適なツールです。新しい役割を与えられた人にとって、個別に具体的な解決策が見えてくるのではないかと考えています」(和田氏)社員の80%以上が設計エンジニアという同社では、仕事の多くが社内外のメンバーと行うプロジェクト型。チームの一員として、メンバーシップを発揮することが求められることも少なくない。また、和田氏とともに同社の研修の企画・運営に携わるFUJITSUユニバーシティの岩本尚美氏はさらに付け加える。「チームで物事を成し遂げるために重要なのは、リーダーシップだけではありません。目標を達成するために、周囲を巻き込みながら自主的に行動できるメンバーシップのある人材が必要です。この階層の皆さんには自分の良い面・悪い面の両方の行動特性を把握したうえでチームワークを発揮できる人材になることも求められているでしょう」(岩本氏)

自分のタイプを知り課題を抽出する

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