●考え方能力開発には個々人がオーナーシップを持つ

日本の多くの企業では、階層別研修に代表されるように、会社や組織から指示された教育を社員が受ける、というスタイルが今でも主流となっている。これに対して日本オラクルでは、「社員が自分に必要な教育は、自ら選んで学ぶセルフサービスが基本です」と人材・組織開発部 シニアディレクターの赤津 恵美子 氏は話す。「キャリア開発やスキルアップ研修、OJTは、本人と上司、会社の三者のパートナーシップで実施しますが、社員が当事者意識を持って取り組むべきものであり、上司は職責としてそれを支援し、会社はリソースを提供する、というのが当社の基本的な考え方です」こうした考えのもと、能力開発を目的として、同社ではIDP（インディビジュアル・ディベロップメント・プラン）を導入している。これは、年度始めに年間の業績目標と発揮すべきコンピテンシーの目標（Plan）を立て、年間を通じて実行（Do）し、年度末に評価（See）するというサイクルで実施する目標管理に合わせて、能力開発のPDSサイクルも回すものである。業績目標を達成するには、伸ばさなければいけない能力がある。本人が自分で業績目標を立てることで、能力開発の目標も明確になり、主体的な取り組みが促進される。プランを立てる際は、１年後の目標だけでなく、より長い目でキャリアを展望したうえで、この１年で伸ばしたい能力を3 項目ほど挙げ、それぞれを伸ばす方法をまずは自分で考えることになっている。「研修に参加することは、能力開発全体の１割程度に過ぎません。多くのことは実践でこそ身につくものです。そのためには、上司が実践の場を提供することも必要になるので、自分で能力開発の方法を考えた後は、上司の助言や援助を仰ぐというプロセスになっています。Off -JTとOJTを組み合わせてスキルを伸ばす方法を、上司と一緒に考える仕組みと言えます」（赤津氏）

●環境づくり1能力開発プランを社員自ら立てやすい仕組み

キャリアと能力開発の方法を社員が自分で考えるというのは、一見難しそうである。しかし、オラクルの場合、コンピテンシー・プロファイルにより、職種とキャリアレベルによって、期待されるコンピテンシーとその発揮度が明示されている。さらに、システム上でコンピテンシーを見ると、強化するために有効なトレーニングの方法も紹介されている。しかも、そこで紹介されているトレーニングは、それぞれ受講者の評価も表示されており、トレーニングを選択する際の参考になる。自分がめざすべき目標や、そのために必要な能力、トレーニング方法がすぐに見つかる仕組みが提供されているのである。