J.H.倶楽部

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月刊 人材教育 2014年06月号

おわりに 自立的な個人の育成から、組織の育成力向上へ

筆頭は「経験学習」

自ら考え動く、主体的な人が育つOJT、現場の学びに必要なものとは。改めて特集を振り返ってみよう。まず挙げられるのは「経験学習」だ。OPINION1の松尾 睦氏(北海道大学大学院教授、30ページ)は、「リフレクション inアクション」── 瞬間瞬間での振り返りをOJTや日常の仕事に組み込み、そこから学べるようにすることの重要性を指摘。具体的には、会議の仕方を変えたり、振り返りのための問いかけを周囲が行うことなどについて提案した。OPINION2 阿野 安雄 氏(プルデンシャル生命保険執行役員専務、34ページ)は、そうした経験学習を促す達人として、具体的にはどういう問いかけ・声かけを行っているかを語った。短期・長期での振り返りのツールや機会は、各社さまざまな形で設けていた。例えば、博報堂(38ページ)の「OJTTEAM DIARY」や日立ソリューションズ(44ページ)の「OJT実施状況報告書」などである。

おせっかいな組織づくり

新入社員ができるだけさまざまなフィードバックを受けられる環境があることも、重要な要素である。そのためには、OJTトレーナー(指導員)1名だけが新入社員を育てるのではなく、職場の上長などを巻き込む必要がある。「おせっかい」な職場づくりだ。そこに特に注力していたのが、日立ソリューションズと古河電気工業(48ページ)だ。どちらも、職場全体で新入社員に目をかけるよう、OJTリーダーに周囲に働きかける役割を持たせている。日立ソリューションズでは、入社後2年間にわたり新入社員を育てる仕組みとしているが、1年目の終わりにOJTリーダは「OJT実施状況報告書」を課長と人財開発部に提出し、新人の育成度合いのPDCAに上司をかかわらせている。

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