OPINION1 大切なのは、理念に基づいた判断の積み重ね 「理解」「共感」「行動」 理念浸透における“上司”の役割

経営理念への関心が高まる

社是、企業理念、経営理念、ミッション、ウェイ……会社によって、呼び名も内容もさまざまな経営理念だが、共通する条件が２つある。１つは、自社の価値観や信条、信念を表していること。もう１つは、公表されていることである。

経営理念はもともと、経営者の継承のために始まったと考えられる。先代が次の経営者に対して、「商売をするうえで、こういうことを忘れるな」と伝える意味合いが大きかった。それが今では、多くの従業員で共有すべきものへと役割が変わってきている。

その背景には、判断のスピードが求められるようになったことがある。例えば、ホテルなどのサービスの現場では、個々の従業員がその場で判断をして、顧客に価値を提供しなければならない。いちいち上に上げて判断を仰ぐ余裕はない。その際に、判断軸として経営理念が共有されていると、提供する価値の質を揃えることができる。

もう１つの背景として、雇用の在り方が変化したことも大きい。長期勤続を前提にしていた時代には、理念を明文化しなくても、経営者の価値観が自然に伝わっていくことが期待できた。しかし、雇用形態が多様化し、転職も当たり前になり、グローバル化によって外国人も増えてきた中で、経営者の頭の中にある価値観を理解しろというのは、時代にはそぐわない。

上場企業などの動きを見ていると、経営理念を策定して公表する会社が明らかに増えている。理念を掲げているからといって、理念を重視した経営を行っているとは限らないが、関心が高まっていることは間違いない。

理念浸透の３つの次元

理念を定めても、従業員に浸透しなければ意味がない。では、どういう状態になれば浸透したと言えるだろうか。大前提として、理念の文言を従業員が知っていることは欠かせない。しかし、言葉として知っているだけでは、浸透しているとは言えない。

理念の浸透は、①理念の内容を認識・理解しているか（認知的理解）、②理念の内容に共感し、それを自分ごととして捉えているか（情緒的共感）、③理念に基づいて行動しているか（行動的関与）という３つの次元で捉えることができる（図１）。ここでいう認知的理解というのは、ただ言葉を知っているだけでなく、人に説明できるくらいに理解していることを指す。

「理解」して「共感」し、それが「行動」に表れるという流れが基本だが、その逆もある。理念に基づく行動をした結果、理念に対する理解や共感が深まることも多い。この３つが互いに影響し合って、理念の浸透が進んでいく。

上司の果たす役割が大きい