連載　誌上コンサルティング　第41 回 自己啓発を活発にさせるための 支援策のあり方は

Q.

当社では、かねてより従業員の自発的な能力開発が重要と考え、さまざまな自己啓発支援策を実施しています。例えば、通信教育講座の紹介・斡旋、公的資格の取得支援、社内での講演会・週末セミナーの実施、外部の講演会・セミナーの紹介などです。しかし、参加率が低下の傾向にあり、抜本的に取り組みを検討する必要があると考えています。どのような考え方で、どのような施策を展開すればいいのか、検討のポイントをご助言いただければ幸いです。

自己啓発の重要性については、新入社員・中堅社員研修でも自己実現のためのキャリア開発、あるいは自己の市場価値を高めるためのベースであることを強調しています。自己啓発が活発でないのは、能力開発をしても、配置・処遇に活かされないからだという意見もあります。しかし、特定の研修を修了した、あるいは資格を取得したからといって直ちに異動というわけにいかないと考えております。

(電機・人材開発)

A.

まず、ご質問の内容を整理しておこう。このご質問からは、自己啓発支援策として実施している講座・セミナーなどへの社員参加率が低下傾向にあることを、担当の方が気にされている様子がわかる。だからこそ、「抜本的な取り組みを検討する必要がある」と考えられ、そのための施策に悩まれている。

しかし、そもそも自己啓発とは何か。それは、社員個人が自発的に能力開発やスキル向上を果たすための手段ではないだろうか。であるならば、単に講座などへの参加率を上げることを目指すのではなく、社員それぞれが、自己の能力開発について、いかに主体的・自発的に取り組んでもらうかが重要になるではないだろうか。