OPINION1 起点は「事業戦略」 日米双方のよさを活かす ハイブリッド型戦略人事のすすめ

戦略パートナーの役割

そもそも「戦略パートナーとしての人事」が話題となったのは、1997年。ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授がその著書『MBAの人材戦略』で「人事の４つの役割」を提唱したのがきっかけだ。以下、その概略を簡単に説明しよう。

【人事の４つの役割】

①経営戦略の達成を人材の側面から支援する「戦略パートナー」

②組織や風土の変革を進める「変革エージェント」

③人事の日常業務やデータ管理を行う「管理エキスパート」

④従業員の声を聞きサポートする「従業員チャンピオン」

③、④、つまり管理・労務は日本企業の人事が以前から担ってきた役割である。しかし、競争が激化する時代、特に①の「戦略パートナー」としての貢献が不可欠だ。人事部がいかに戦略の実現に貢献できるかという意味で「デリバラブル（何をもたらすか）」が問われる米国企業では、戦略人事が重要なカギとなっている。

タレント・マネジメントとは

米国の人事が戦略パートナーとして進歩したのは、「タレント・マネジメント」という手法が広がったことが大きい。具体的には、

「組織の持続的競争優位に貢献する重要なポジション（キーポジション）を特定」→「高い潜在能力を持ち高業績を上げる人材のタレントプールを開発」→「キーポジションにふさわしい人材をタレントプールから充足できる仕組みを構築」→「有能な人材が組織に継続的にコミットできる体制を整備」という一連の戦略人事システムを指す※1。その際ポイントとなるのは

・キーポジションの抽出

・必要な人材像と要件（コンピテンシー）の明確化