J.H.倶楽部

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月刊 人材教育 2011年10月号

アセスメントの効果的な活用が 研修における「気づき・対話・実践」を高める

「人」を多様な角度から客観的に評価するアセスメント。日本能率協会マネジメントセンター(以下、JMAM)では、研修にアセスメントを組み入れることにより、能力開発の効果を高めている。ここでは、同社研修ラーニング事業本部販売促進部の3人に、アセスメントを組み入れた研修の有効性について語り合ってもらった。


山田 順規 氏
日本能率協会マネジメントセンター 研修ラーニング事業本部 販売促進部 主査
常広 恵美子 氏
日本能率協会マネジメントセンター 研修ラーニング事業本部 販売促進部 主査

佐々木 政明 氏
日本能率協会マネジメントセンター 研修ラーニング事業本部 販売促進部 主任

株式会社日本能率協会マネジメントセンター 研修ラーニング事業本部
〒105-8520 東京都港区東新橋1-9-2 汐留住友ビル24階
TEL:03-6253-8024
FAX:03-3572-3520
E-mail:Manabi@jmam.co.jp
URL:http://www.jmam.co.jp

なぜ研修にアセスメントを使うのか

――JMAM が研修にアセスメントを活用するのはなぜでしょうか。

山田

アセスメントには、大きく2つの目的があります。1つは適切な選抜・登用を実現すること。もう1つは能力開発の促進です。客観的に自分の状態を知り、成長するために活用するということです。JMAMの研修では、主に能力開発を促進するためにアセスメントを活用しています。学びには動機付けが必要です。受講者にアセスメントの結果をフィードバックすることによって、自分が何を学ぶべきか、あるいは自分をどう変えていけばいいかが明らかになりますので、学ぶ意欲が高まり、結果として研修効果も高まります。

佐々木

アセスメントは本人にとって「気づきのツール」といえます。それに、一般に人は同じ問題点や課題でも、面と向かって指摘されると反発しがちですが、客観的なデータで示されると受け入れやすい。こうした特性を利用して、研修を設計する際には、ここで受講者に気づきを与えたいとか、心理状態を変えたいといったときに、アセスメントを活用しています。

常広

アセスメントは使い方や理解の仕方が非常に重要で、どんなことをみるのか、その結果をどうとらえればいいのか、その結果を受けて何をすればいいのか。この3点を受け手にしっかりと理解してもらう必要があります。アセスメントの結果をただフィードバックするだけだと、「ああ、そうなんだ」で終わってしまう可能性が高い。アセスメントで自分の強み・弱みに気づいたら、研修の中でさらに深掘りすることによって、能力開発に効果的に導くことができます。

山田

JMAMの研修は、「気づき」「対話」「職場実践」の3つを開発のコンセプトにしています。受講者が研修で気づきを得て、学んだことを職場実践につなげていく、あるいは講師や一緒に研修に参加したメンバーと、また職場に戻って上司や周囲と対話がしやすくなるように、アセスメントを効果的に組み込んで設計しています。

研修におけるアセスメント活用例

――実際の研修では、アセスメントをどのように活用しているのですか。

常広

例えば、管理者を対象とした「気づいて成長する管理者コース(MBI)」は、演習を通じて管理者としての役割やスキルを体験的に理解するプログラムです。演習の後には振り返りを行い、一緒に取り組んだメンバーからフィードバックを受けるのですが、本人には「これは研修だから実際とは違う」という意識が残りがちなため、360度診断を組み合わせています。職場の上司や同僚、部下からのフィードバックと研修でのフィードバックで同じことが言われていると、「やっぱりそうか」と自分自身の課題への気づきをより深めることができます。

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