グローバル調査レポート 第2回 アジア・アセアン各国の人事課題の現状

1.アジアへの投資熱と企業内「南南協力」の広がり

日本企業の海外展開への熱意は、2008年のリーマンショック以前よりも明らかに高まっている。特に過去10年を見ると、2002年末から2007年末の５年間に比べ、2007年末から2012年末までの５年間のほうが、アジア諸国への日本からの直接投資が伸びている（図表1）。リーマンショックによる世界経済の冷え込みによって、日本企業も少なからず打撃を受けたはずだが、それにもかかわらず、アジアへの投資熱はむしろ高まっているのだ。しかし、国ごとの投資意欲には差がある。対タイやマレーシアは、投資の伸びがほぼ一定であるのに対し、シンガポール、インドネシア、インド、ベトナムへの投資が加速している。複数のアジア諸国に事業展開をする日本企業の中でも、展開する国ごとに戦略上の位置づけを明確に定義し、その特徴に応じた投資を行うことが当然となりつつある。ここ最近、企業のグローバル人事担当者と話をすると、「ベトナムに対するタイの戦略的な役割はこうだ」といったように、各展開拠点間で責任や役割分担が明確になされているケースをよく聞く。その背景には、アジア各国の拠点への日本からの支援の限界がある。アジアといっても、その対象国は広い。本稿で触れるタイ、インドネシア、ベトナム、マレーシア、シンガポール、ミャンマー、中国、インドだけでも、それぞれの置かれた状況や経済状況が全く違う。これら進出国ごとのニーズに、日本だけで対応するのは非現実的であるため、比較的早く進出した拠点がその経験やノウハウを活かし、後発拠点に対して支援を行うような協力関係が進展していった。開発援助領域では、途上国の中で、「ある分野において開発の進んだ国が、別の途上国の開発を支援する（中略）一分野で進んだ途上国同士が援助をし合う※１」、いわゆる「南南協力」が有効な援助手段として広まっているが、これと同様に、日本企業のアジア拠点の間でも、企業内での「南南協力」が広まっているのだ。

2.国ごとに大きく異なる人事・組織面での課題

ここで、人事・組織面でのアジア各国の課題についても触れたい。社内の担当コンサルタントへのヒアリングを通じ、よく聞かれる課題を挙げた。

●タイ：日本企業は、仕組みとして人材を育成する施策を打たず、特定の人材に長い期間頼る傾向がある（そして、後継者危機に直面する企業がこの数年のうちに急速に拡大する）。●インドネシア：採用・リテンション（人材定着）は継続的な課題であったが、近年の経済好調の影響で、ますます難しい課題となっている。転職することで収入が増えるという考えがあるため、現在の高い離職率は低下しない見通し。