My Opinion ① 研修後アンケートの見直しが 教育効果測定の第一歩！ 測定･改善サイクルにつなげる

アメリカと日本における人材育成の考え方の違い

2004年に行われた「教育研修の運営と改善の取り組み」実態調査（教育プログラム改善・最適化研究会）では、教育効果測定を導入している日本企業はほとんどなかった。現在、先進的ないくつかの企業では本格的に行うところもあるが、全体的な状況は以前とほとんど変わっていない。

ところが最近、企業から教育研修の効果測定をしたいという要望が、私のもとにも多数寄せられるようになった。昨年末から日本を襲った世界的経済危機によって、コストカットや費用対効果がより厳しく問われるようになり、その矛先が教育予算にも向かっているからであろう。アメリカの教育効果測定研究の第一人者であり、私の恩師でもあるジャック・フィリップス氏は「不況下では効果測定がもてはやされる」と語っていたが、今がまさにそれに当たる。もちろん、会社の業績が悪化したから教育コストを削る、という短絡的な発想に私は大反対である。

日本企業は近年まで、決して安くないコストと時間を研修や通信教育など人材教育分野に投資してきたにもかかわらず、その効果に関してはまったく無頓着だった。これは、「教育はいいもの」とする思想が社会に根付いていることや、日本企業は経営陣や社員も含めて家族意識が強いため“家族”の成長にお金をかけることは善ととらえられてきたからだろう。

私は教育効果測定に興味を持った2000年から、その分野の先進国であるアメリカに渡り、ジャック・フィリップス氏に教えを受け、また人材育成の専門家やさまざまな組織の人材育成担当者と話をした。その中で感じたのは、彼らは、教育研修や社員トレーニングはパワフルな手段の１つと認めつつ、「コストも手間もかかるため、できればやりたくない」と考えていることだ。社員のスキルを教育で補うよりも、ラインの効率化やインセンティブの利用、マネジメントルールの変更、職場環境の改善など、課題解決にはもっと適した手段があるはずだというのである。もちろん、その大前提として、人材の流動化が進んでいるアメリカでは、教育にお金をかけるより、スキルの高い人材を採用すればいいじゃないか、という意識が強いことも事実である。

またアメリカでは、「会社は株主のもの」という考え方が常識なので、コストをかけるのであれば、その目的や効果を株主にしっかり説明しなければならない。社内教育の効果測定を行うことは、会社の経営者にとって必要不可欠な作業なのである。

日本でも社会や経済環境、人の意識が変化したことで、教育効果測定に注目が集まってきている。そのために企業の人材育成担当者は何をすればよいのか。実は、研修後のアンケートを見直すだけでも、十分なデータを集めることができるのである。その第一歩を踏み出すに当たって必要となるポイントを、順を追ってみていこう。

人材育成に欠かせない測定・改善サイクル

かつてに比べ、厳しい経済環境下にある今日、教育はその精度をますます高めていかなければならない。そのためにも必要になるのが、効果を測定して改善につなげるサイクルである。

図表１は「HRDサイクルモデル」と呼ばれるもので、人材育成部門における業務プロセスを図式化したものだ。「分析（Plan）→実施（Do）→評価（See）」という業務プロセスを回していく。円中央の「インストラクショナルデザイン」と「教育効果測定」が、一連の業務プロセスの背景にある。

インストラクショナルデザインは、教育研修を適切に企画・設計していくための手法。この考え方を取り入れると、教育の目的、受講者への働きかけ方を明確にすることができる。

教育効果測定は、言わずと知れた教育研修の効果を見極める手法で、これによって研修内容が目的に合致していたかを見極め、改善点を洗い出し、質を高めていくことができる。教育効果測定は、PDSサイクルを回していくうえでも欠かせないものといえよう。

その他、円の外にある「経営戦略」「心理測定」「品質管理・統計」は、実施と評価のベースとなる情報・技術である。人材育成は、これらを総合して行われることが望ましい。