J.H.倶楽部

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月刊 人材教育 2016年09月号

昇進昇格時のアセスメントは 次世代リーダーを発掘・育成する 絶好の機会

昨今、昇進昇格審査に客観的な評価手法である「アセスメントセンター」を導入する企業が増えている。
経営環境が大きく変化する中で、優秀な人材を発掘したり早期選抜・育成するための方法が今まで以上に求められているのだ。
次世代リーダーの発掘・育成におけるアセスメントセンターの有効性について、日本能率協会マネジメントセンター(以下、JMAM)アセスメント事業本部で商品開発を担当する春山氏と道端氏に聞いた。


春山尚稔氏
アセスメント事業本部
アセスメント・リサーチセンター第1部
シニアアセッサー

道端雅篤氏
アセスメント事業本部
アセスメント・リサーチセンター第1部
主任

●お問い合わせ先
株式会社日本能率協会マネジメントセンター
アセスメント事業本部
〒103-6009 東京都中央区日本橋2-7-1
東京日本橋タワー9階
TEL:03-6362-4347
E-mail:ac_pr@jmam.co.jp
URL:http://www.jmam.co.jp/hrm/assess/

なぜ増えているか

アセスメントセンターを導入する企業が増えている理由について、春山氏は次のように話す。

「現在の管理職は、コンプライアンス、メンタルヘルスの問題など、以前にも増して複雑な役割が求められています。そんな中で、既任の管理職のマネジメント能力にばらつきが目立ってきているんですね。そもそも管理職登用の段階で適性がある人を見極めないと、その後の育成も難しいという実感があるようです。そのため、社内の評価だけではなく、アセスメントセンターを入れて管理職適性を客観的に確認しようという企業が増えています」

また、春山氏によれば、昇進昇格試験としていきなりアセスメントセンターを実施するのではなく、事前に能力開発の期間を設ける企業が増えているという。

「人によって職場での経験はマチマチで、日頃の業務だけでは管理職適性は育ちにくいこともあります。一般職から管理職になるにあたって、昇格試験を受ける前に一定期間、管理職に必要な知識・スキルを身につける機会を設けて、管理職として即戦力になれる準備状態をつくることも重視しているのです」(春山氏)

人材の“スキルマップ”

昇進昇格の客観的な審査として導入が増えつつあるアセスメントセンターは、マネジメント適性を測る人材アセスメントの技法である。管理者が遭遇する場面を模したシミュレーション演習を通じて、マネジメントスキルのレベルや強み・弱みを評価することができる。

JMAMアセスメントセンターでは、職場マネジメントや事業戦略の演習、インバスケットといったコンセプチュアルスキル面を評価する演習から、ヒューマンスキル面を評価する演習まで、さまざまな演習を揃えている。細かく設計された絶対基準で評価し、定量的に結果を出せるため、他社一般との比較や定量データによるスキルのマッピングが可能になっている。

アセッサー(アセスメントセンターの演習において、受検者のパフォーマンスの観察・評価を担う人)として多くの管理職候補者を評価してきた春山氏は言う。

「アセスメントを受ける管理職候補の方々は皆、会社から期待されている人材ですが、管理職としての適性を備えているかどうかは意外と分からないものです。プレーヤーとして優秀でも、部下のマネジメントができない人もいますし、逆に普段目立たなくても、メンバーへの細やかなサポートが得意でうまくマネジメントできる人もいます。プレーヤー時代の評価だけだと、こういう適性がなかなか見抜けないんです」

「思考力も対人力もバランスよく備えているのが理想ですが、管理職候補者の中には、コンセプチュアルが強くてもヒューマンスキルが弱い人や、その逆の人もいます。スキルをマッピングしながら、即戦力として活躍できる人材を見極めていきます。一方で管理職としてスキル不足の人材には、結果を丁寧にフィードバックするなど、個別のフォローを考えていきます。最近特に、アセスメントセンターの結果を用いて、こうした人材の“スキルマップ”をつくることへの関心が高まっています」(道端氏)

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