J.H.倶楽部

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月刊 人材教育 2016年09月号

おわりに リーダーシップは リーダーだけのものではない

結局のところ「新潮流」とは

本号で「333号」を迎えた。そこで特別企画として「リーダーシップトレンド2016」と銘打ち、最新のリーダーの在り方や、リーダーシップ開発手法の新潮流について追った。

結局、新潮流とは何を指すのか。「リーダーシップ研究の変遷と新潮流」31ページからとして再掲し、主に①②について振り返る(順序は入れ替えている)。

①公式なリーダーの役割変化

Trend1のリンダ・A・ヒル氏と、Trend2のシンシア・マッコーレイ氏はどちらも、①の「多くの人材からリーダーシップを引き出す」ことについて言及している。リーダーシップは、もはやリーダーだけのものではないのだ。特にヒル氏は、「集合天才」を引き出せる環境づくりこそが、継続的なイノベーションを生み出すとし、研究を続けている。

CCLのシンシア・マッコーレイ氏は、グループでリーダーシップを発揮する際のモデル「DAC」を紹介。D(方向性)、A(連携)、C(コミットメント)の3点で、皆でグループの状況をアセスメントし、低いところについても皆で検討・内省し原因を特定。改善方法を決めて実行していく、というものである。

■権限によらないリーダー育成

「権限がなくともリーダーシップを」という点で特に振り返りたいのは、日向野幹也氏(Trend4)の活動だ。日向野氏は、日本の全大学・高校にリーダーシップ教育を普及させることをめざしている。

役職者などの、権限を持つ人がリーダーシップを発揮するだけでは、環境変化に即応したり、逆に良質な変化を起こしたりすることはできない―。米国企業で80 年代からリーダーシップ教育が重要視された背景には、このことへの気づきが既にあったという。「リーダーシップ開発には人柄を含む要素を含むため、最初に触れる年齢が高くなればなるほど、習得までに時間がかかってしまう」とも日向野氏は指摘。日本企業でも、権限と年次に関わらないリーダーシップ開発を、早急に進める必要がある。

②リーダー教育の変化

■実践的経験でのフィードバック

日向野氏のプログラムには実践的な内容が多く、高い目標設定や期間を短く設定するなど、リーダーシップを発揮せざるを得ない環境も用意している。

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