J.H.倶楽部

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月刊 人材教育 2016年05月号

おわりに モチベーションとイノベーションを 6つのポイントで育もう

広く多くの人に必要とされるモノやサービス等の源は、R&D 部門の開発職や研究職による仕事である。彼らが生き生きと働くことが、企業と社会の未来を司るといっても良いだろう。

では、どうしたら生き生きと働いてもらうことができ、広く必要とされる商品やサービスを生み出せるのか。そうした人はどのように育むことができるのか―。特集を振り返ると、概ね以下の6つがポイントとなるようだ。

生き生き働いてもらうには

①チャレンジを奨励する

まず、やってみたい研究開発テーマを提案してもらい、自主的なチャレンジを奨励する制度はよく活用されている。帝人(CASE2)の「イノベーション・プロジェクト」、三洋化成工業(CASE3)の「パーソナル研究チャレンジ制度」等がそれである。

②国際基準や外部に触れさせる

R&D人材のようなプロ人材の活用に詳しいOPINION2の西脇暢子氏は、プロ人材を育てるには、ホワイトカラーのように社内で育成するのではなく、「最先端の研究を行っている機関に留学・出向」させたり、「外部とコラボレーションすることでスキルアップ」させたりするほうがいいと語った。

後者の好例は帝人の「21世紀フォーラム」だろう。第一線で活躍する研究者たちと社員の接点を設ける取り組みである。

ニーズがあれば海外の大学や研究機関に一定期間派遣するのでも良い。こうした“国際基準”や外部に触れさせる機会は、R&D人材のモチベーションを高め、将来を考えさせる良いきっかけになる。

③キャリアや自分自身に気づく機会を与える

別の方法でも、将来を意識させることはできる。例えば三洋化成工業では、表彰制度で「優秀な研究者」のロールモデルを見せたり、「6年目成果発表会」で同期の軌跡を共有したりすることで、自身のレベルや仕事の仕方を内省し、今後について思いをめぐらすきっかけを与えていた。他者と比べることで反省する人には発破をかける効果が、自身の成長に自信を持つ人にはモチベーションアップの効果がありそうだ。キャリア面談を行う他にも、こうした機会を設けてみてはどうだろう。

④柔軟な働き方を整備する

働き方もモチベーションに大きな影響を及ぼす。OPINION3の鬼束智昭氏は、フレックスやテレワークなどへの対応は当然ながら、「残業規定も必ずしも全社一律運用にこだわらなくてよいのではないか」と提言。結局は一人ひとりを見て、各自に合った育成・評価・処遇が必要となるとも語った。

イノベーションを生むには

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