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月刊 人材教育 2014年08月号

今月のNEWS

グローバルに活躍できるマネジャーの確保・育成に向けた取り組み人材の確保・育成へ4つの方向性を示す●日本経済団体連合会

2014年5月、日本経済団体連合会はこのほど、グローバルに活躍できるマネジャーの確保・育成に向けた取り組みについて提言。企業に求められる対応を示すと共に、15社の企業事例に基づく具体的な取り組みなどを紹介している。第1部の総論では、海外事業の戦略的重要性がますます高まる中、海外拠点の事業運営を担うマネジャーの不足だけでなく、海外拠点に派遣されたマネジャーが期待された役割を十分に果たせていないという問題が生じていることを明言。こうした中、経団連ではグローバルに活躍できるマネジャーの確保・育成のための基本的な考え方として、調査協力企業の対応を整理し、共通して求められる対応として以下の4点を挙げた。

1.人材像の明確化 グローバル経営方針・人事戦略を踏まえ、自社にふさわしい人材像を明らかにする

・国内外問わずマネジャーに求められる、情報収集・発信力、課題解決力、部下育成力、コミュニケーション能力の高い発揮には、ベーシックな能力として「語学力」「異文化理解力」「ストレスマネジメント力」が不可欠。・現地のキーパーソンを牽引する「牽引者」、現地スタッフを育てる「育成者」、現地法人との懸け橋となる「統合者」の3つの役割が期待される。

2.必要な海外マネジャー数の明確化 自社のグローバル経営戦略やグローバルポリシーに基づき、5年後・10年後を見据えながら、日本人駐在員と現地スタッフの必要数を明らかにする。

・サクセッションプラン(後継者育成計画)の策定により、現任者と後継候補者数も含めて必要な海外マネジャーの人数を明確化。・人材の配置状況を「見える化」するためのグローバルな人材データベース、人材マップの構築。

3.人材の確保・育成のあり方 社内での育成と外部人材の活用の最適なバランスを図る。

・社内育成の強化:OJTをベースとしつつ、効果的なOFF-JTを組み合わせる。・外部人材活用の強化:経営理念等の共有による一体感の醸成。

4.グローバル人事制度の構築 自社の中長期的事業活動のグローバル経営戦略に応じて、最適な仕組みへと見直していく。

・国籍にとらわれないグローバルでの適材適所:グローバル人材マップの策定、統一されたジョブグレードの構築、公平性・一貫性・透明性のある評価制度の構築。

また、第2部の企業事例では、アサヒグループホールディングス、アステラス製薬、キヤノン、住友化学など15社の事例を取り上げている(以下、表は各企業の取り組みの一部)。

問い合わせ日本経済団体連合会 TEL:03-6741-0111(代表)https://www.keidanren.or.jp/policy/2014/044.html

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